Recruter par compétences en Allemagne : une stratégie gagnante pour les entreprises

Contrairement aux méthodes traditionnelles qui privilégient les diplômes ou l'expérience, le recrutement par compétences met l'accent sur les aptitudes réelles et la capacité des candidats à accomplir les tâches requises. Cette approche permet non seulement de répondre plus précisément aux besoins de l'entreprise, mais aussi de réduire le turnover et d'améliorer la gestion des talents. Voici les 5 étapes clés pour une entreprise souhaitant recruter par compétences en Allemagne.

Le recrutement par compétences est une approche centrée sur l'identification des compétences spécifiques requises pour un poste donné, plutôt que sur l'accent traditionnel mis sur les diplômes ou l'expérience professionnelle. Cette méthode se concentre sur les aptitudes pratiques et la capacité des candidats à réaliser efficacement les tâches inhérentes au poste.

Par exemple, la PME allemande KUKA Robotics, spécialisée dans les solutions d'automatisation industrielle, utilise le recrutement par compétences pour s'assurer que ses ingénieurs possèdent les compétences techniques spécifiques nécessaires à la programmation et à l'entretien des robots industriels.

Le recrutement par compétences permet d'évaluer les candidats à travers des outils pratiques comme des tests techniques ou des mises en situation. Cette approche est particulièrement bénéfique dans des environnements de travail où la précision et l'expertise technique sont indispensables pour le succès des projets.

"Le recrutement par compétences permet d'évaluer les candidats à travers des outils pratiques comme des tests techniques ou des mises en situation."

Lea Orellana-Negrin
Recruteuse
Eurojob-Consulting

Le recrutement par compétences offre plusieurs avantages aux entreprises en Allemagne, notamment en termes de réduction du turnover et d'amélioration de la gestion des talents.

En recrutant des candidats possédant les compétences techniques exactes requises, les entreprises peuvent minimiser le risque de turnover. Par exemple, Miele, une entreprise allemande bien connue dans le secteur des appareils électroménagers, a adopté cette approche pour recruter des techniciens et ingénieurs capables de gérer les exigences complexes de leurs lignes de production automatisées.

Le recrutement par compétences permet aux entreprises d'optimiser la gestion des talents en identifiant et en développant les compétences internes. Cela est particulièrement important dans les PME allemandes telles que TRUMPF, un fabricant d'outils de machine-outils, qui a mis en place des programmes de formation continue pour renforcer les compétences spécifiques de ses employés dans l'utilisation des machines laser.

Cette méthode de recrutement contribue à diversifier les équipes en attirant des talents de profils variés, indépendamment de leur parcours académique ou de leur expérience professionnelle traditionnelle. En recrutant sur la base des compétences, Zalando, une plateforme allemande de mode en ligne, parvient à intégrer des développeurs de logiciels et des spécialistes de la logistique avec des antécédents très diversifiés, mais possédant les compétences techniques nécessaires pour réussir.

Pour réussir un recrutement par compétences en Allemagne, il est nécessaire de suivre un processus structuré.

Tout d'abord, il est important de définir clairement les compétences nécessaires pour le poste. Cette étape peut inclure des analyses de poste détaillées, où les entreprises identifient les compétences techniques et comportementales spécifiques requises.

Par exemple, Festo, un leader en technologie d'automatisation, commence toujours par identifier les compétences essentielles pour ses ingénieurs, comme la maîtrise des systèmes pneumatiques et des logiciels de CAO.

L'évaluation des compétences doit être effectuée avec des outils adaptés. Les entreprises peuvent utiliser des tests techniques, des simulations ou des études de cas pour évaluer les compétences spécifiques des candidats.

Par exemple, Bosch Rexroth, une filiale du groupe Bosch spécialisée dans les technologies d'entraînement et de contrôle, utilise des centres d'évaluation pour évaluer les compétences pratiques de ses ingénieurs en conditions réelles de travail.

Il est également important de former les recruteurs à l’évaluation des compétences. Des formations spécifiques existent en Allemagne pour aider les recruteurs à identifier et évaluer correctement les compétences des candidats, par exemple via l'Institut Fraunhofer, qui propose des programmes de formation en gestion des talents et recrutement basé sur les compétences.

Enfin, une intégration réussie des nouvelles recrues est essentielle pour maximiser l'efficacité du recrutement par compétences. Cela inclut des programmes de formation ciblés et une gestion des talents proactive, comme le fait Continental AG, une entreprise d'ingénierie automobile, qui propose des formations continues à ses ingénieurs pour les maintenir à jour avec les dernières technologies.

Le recrutement par compétences est efficace, mais des erreurs peuvent survenir si le processus n'est pas bien géré. Une erreur fréquente est de négliger l'alignement culturel. Un candidat peut avoir les compétences techniques requises, mais s'il n'adhère pas à la culture d'entreprise, il y a un risque élevé d'échec à long terme.

Par exemple, chez SAP SE, une entreprise de logiciels, l'alignement des valeurs des candidats avec la culture d'innovation et de collaboration est une priorité autant que les compétences techniques.

Il est essentiel de ne pas sous-estimer l'importance des soft skills. En Allemagne, où le travail d'équipe et la communication sont valorisés, il est essentiel de s'assurer que les candidats possèdent également les compétences comportementales nécessaires.

Par exemple, Infineon Technologies, une société allemande de semi-conducteurs, évalue systématiquement les compétences en communication et en gestion du stress de ses candidats, en plus de leurs compétences techniques.

Il est facile de surestimer l'efficacité des tests standardisés. Les tests doivent être adaptés aux réalités du poste pour être réellement efficaces.

Par exemple, Heidelberger Druckmaschinen AG, un fabricant de presses à imprimer, conçoit des tests spécifiques qui simulent les conditions réelles d'utilisation de leurs machines, garantissant ainsi que les candidats possèdent les compétences pratiques nécessaires.

L'intégration des nouveaux salariés est une phase critique, surtout dans un processus de recrutement par compétences. En Allemagne, la gestion des compétences après le recrutement est un facteur clé de réussite.

Un suivi post-recrutement rigoureux est nécessaire. Cela peut inclure des réunions régulières pour évaluer l'intégration des nouvelles recrues et ajuster leur formation en conséquence. Par exemple, WAGO Kontakttechnik, une PME spécialisée dans les technologies de connexion électrique, organise des évaluations mensuelles pour s'assurer que ses nouvelles recrues développent les compétences nécessaires à leur poste.

Les entreprises doivent encourager le développement personnel et professionnel continu. En Allemagne, la culture de la formation continue est très répandue. Des entreprises comme Rheinmetall AG, un acteur majeur de l'industrie de la défense, proposent des programmes de formation internes et externes pour maintenir les compétences de leurs employés à jour avec les avancées technologiques.

L'intégration doit également inclure une immersion dans la culture d'entreprise. Par exemple, Carl Zeiss AG, un fabricant d'optique de précision, met un point d'honneur à intégrer ses nouvelles recrues dans sa culture d'excellence technique et d'innovation dès leur arrivée.

Jérôme Lecot