Rechtssichere Kündigung in Frankreich: Leitfaden für Arbeitgeber

In Frankreich wird das Entlassungsverfahren durch strenge und für die Arbeitnehmer schützenden Regeln geregelt. Ein Arbeitgeber, der diese Bestimmungen nicht befolgt, muss mit Sanktionen rechnen. Wir stellen Ihnen die einzelnen Schritte vor, die Sie bei der Entlassung eines Mitarbeiters in Frankreich befolgen müssen, und gehen dabei besonders auf die rechtlichen Verfahren, die zulässigen Gründe und die Rechte der Arbeitnehmer ein.

In Frankreich ist es zwingend erforderlich, dass ein rechtlich anerkannter Grund für die Kündigung eines Arbeitnehmers vorliegt. Ohne einen solchen Grund ist eine Kündigung nicht nur ungültig, sondern kann zu erheblichen rechtlichen Konsequenzen für den Arbeitgeber führen. Es gibt zwei Hauptkategorien von Kündigungsgründen: persönliche Gründe und wirtschaftliche Gründe.

Persönliche Gründe

Persönliche Gründe beziehen sich auf das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers. Ein typisches Beispiel ist wiederholtes Fehlverhalten am Arbeitsplatz, wie Unpünktlichkeit oder das Nichteinhalten von Arbeitsanweisungen.

Ein konkretes Beispiel ist der Fall eines Mitarbeiters, der trotz mehrerer Abmahnungen weiterhin häufig zu spät zur Arbeit kommt und dadurch den Betriebsablauf stört. In diesem Fall kann der Arbeitgeber eine Kündigung aus disziplinarischen Gründen aussprechen, wenn der Vorfall dokumentiert und die Abmahnungen nachweisbar sind.

Ein weiteres Beispiel für eine rechtmäßige Kündigung aus persönlichen Gründen ist unzureichende Arbeitsleistung, etwa wenn der Mitarbeiter wiederholt seine Ziele nicht erreicht und Schulungsmaßnahmen keine Verbesserung gezeigt haben.

Wirtschaftliche Gründe

Wirtschaftliche Gründe beziehen sich auf externe Faktoren, die die finanzielle Lage des Unternehmens beeinträchtigen. Dazu gehören betriebsbedingte Entlassungen aufgrund von Umstrukturierungen, einem Umsatzrückgang oder der Notwendigkeit, bestimmte Positionen abzubauen, um die finanzielle Stabilität zu gewährleisten.

Zum Beispiel könnte ein Unternehmen, das mit der steigenden Konkurrenz auf dem internationalen Markt konfrontiert ist, gezwungen sein, seine Belegschaft zu reduzieren. Solche Kündigungen sind jedoch an strenge Voraussetzungen gebunden, darunter die Pflicht zur Berücksichtigung der sozialen Auswahlkriterien wie Betriebszugehörigkeit oder familiäre Situation.

Der Arbeitgeber muss auch nachweisen, dass keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten in der Firma bestehen.

Dokumentation und Beweispflicht

Es ist äußerst wichtig, dass der Arbeitgeber den Kündigungsgrund dokumentiert. Ein Beispiel hierfür ist die Loi Travail in Frankreich, die vorschreibt, dass die Kündigung klar und schriftlich begründet werden muss, um Missbrauch zu vermeiden.

France Travail, die französische Agentur für Arbeit, überprüft in bestimmten Fällen, ob die Kündigung gerechtfertigt ist, besonders wenn der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragt. Arbeitgeber müssen daher sicherstellen, dass sie alle erforderlichen Unterlagen bereithalten, um ihren Kündigungsgrund zu verteidigen.

"Es ist äußerst wichtig, dass der Arbeitgeber den Kündigungsgrund dokumentiert. Ein Beispiel hierfür ist die Loi Travail in Frankreich, die vorschreibt, dass die Kündigung klar und schriftlich begründet werden muss, um Missbrauch zu vermeiden."

Susanne Goniak
Senior Recruiterin
Eurojob-Consulting

In Frankreich ist die Einladung zu einem Vorgespräch (entretien préalable) ein zwingender Schritt im Kündigungsverfahren. Dieses Gespräch ist gesetzlich vorgeschrieben, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern, bevor die Kündigung endgültig ausgesprochen wird.

Es handelt sich um ein wichtiges Element des Arbeitsrechts, das die Rechte der Arbeitnehmer schützt und sicherstellt, dass die Kündigung gerecht und transparent erfolgt.

Einladung zum Vorgespräch

Diese Einladung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer in einer Form übermittelt werden, die später nachweisbar ist. Dies geschieht üblicherweise per Einschreiben oder durch persönliche Übergabe mit Unterschrift des Empfängers. Gemäß dem französischen Arbeitsrecht muss die Einladung mindestens fünf Werktage vor dem geplanten Gesprächstermin zugestellt werden. In dieser Einladung sollten der Grund des Treffens, das Datum, die Uhrzeit und der Ort klar angegeben werden.

Ein Beispiel für eine rechtlich korrekte Einladung könnte folgendermaßen aussehen: Ein Mitarbeiter, der wegen wiederholter Verspätungen und Missachtung der internen Arbeitsrichtlinien auffällig geworden ist, wird zu einem Vorgespräch eingeladen. In der schriftlichen Einladung sollte explizit auf die Gründe für das Treffen hingewiesen werden, wie etwa "Besprechung der wiederholten Verstöße gegen die Unternehmensrichtlinien hinsichtlich der Arbeitszeiten".

Ein Verstoß gegen diese Formalitäten, etwa das Versäumnis, den Termin ausreichend im Voraus anzukündigen, kann die Kündigung ungültig machen und zu einem Verfahren vor dem Conseil de prud'hommes führen, dem französischen Arbeitsgericht.

Das Vorgespräch selbst

Während des Vorgesprächs hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Person seiner Wahl, beispielsweise einen Vertreter der Gewerkschaft oder einen Kollegen, hinzuzuziehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Gründe für die geplante Kündigung mitzuteilen, und der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, sich zu den Vorwürfen zu äußern und gegebenenfalls eine Verteidigung vorzubringen.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Unternehmen stellt fest, dass ein Mitarbeiter über längere Zeit hinweg Leistungsprobleme hatte und mehrfach gegen die internen Regelungen verstoßen hat. Im Vorgespräch erklärt der Arbeitgeber, dass er über eine Kündigung nachdenkt, weil der Mitarbeiter trotz mehrfacher Abmahnungen nicht in der Lage war, seine Aufgaben zufriedenstellend zu erfüllen. Der Arbeitnehmer könnte in diesem Fall seine Sichtweise darlegen, etwa indem er erklärt, dass private Probleme oder gesundheitliche Gründe zu seiner schlechten Arbeitsleistung geführt haben.

Es gibt Fälle, in denen das Vorgespräch zu einer einvernehmlichen Lösung führt, beispielsweise durch eine betriebliche Umstrukturierung oder durch den Vorschlag einer alternativen Position innerhalb des Unternehmens.

Folgen einer Missachtung des Verfahrens

Wenn der Arbeitgeber das Vorgespräch versäumt oder die rechtlichen Vorgaben nicht einhält, kann die Kündigung vor dem Conseil de prud'hommes angefochten werden. Ein Beispiel für eine fehlerhafte Durchführung wäre ein Arbeitgeber, der die Einladung zum Vorgespräch nicht rechtzeitig verschickt oder dem Mitarbeiter nicht die Möglichkeit gibt, sich zu verteidigen. In einem solchen Fall könnte der Arbeitnehmer das Gespräch als nicht fair bewerten und vor Gericht eine Entschädigung oder sogar eine Wiedereinstellung fordern.

Das französische Arbeitsgericht Prud'hommes prüft in solchen Fällen die ordnungsgemäße Durchführung des Verfahrens. Falls festgestellt wird, dass der Arbeitgeber gegen die gesetzlichen Vorgaben verstoßen hat, kann der Mitarbeiter Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von mindestens sechs Monatsgehältern haben.

Nach dem Vorgespräch, falls keine einvernehmliche Lösung gefunden wurde, muss die Kündigung in Frankreich formell und schriftlich erfolgen. Dies geschieht durch die Zustellung eines Kündigungsschreibens (lettre de licenciement).

Die Art und Weise, wie dieses Schreiben zugestellt wird, ist entscheidend für die Gültigkeit der Kündigung. Jeder Fehler bei der Zustellung kann dazu führen, dass die Kündigung von einem Arbeitsgericht als unwirksam angesehen wird. Daher müssen Arbeitgeber besonders sorgfältig vorgehen.

Das Kündigungsschreiben: Inhalt und Form

Das Kündigungsschreiben muss klar und präzise die Gründe für die Kündigung darlegen. Diese Gründe müssen bereits im Vorgespräch angesprochen worden sein und sollten im Schreiben detailliert erläutert werden. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter wiederholt seine Arbeitspflichten verletzt hat, muss das Kündigungsschreiben dies konkret mit Beispielen und Daten belegen.

Ein konkreter Fall wäre ein Mitarbeiter, der trotz mehrmaliger Abmahnungen weiterhin gegen die betrieblichen Sicherheitsrichtlinien verstoßen hat. In diesem Fall sollte das Kündigungsschreiben den genauen Verstoß sowie die entsprechenden Daten und die Maßnahmen, die das Unternehmen bereits ergriffen hat (z.B. schriftliche Abmahnungen), auflisten. Laut französischem Arbeitsrecht ist dies notwendig, um Transparenz und Fairness im Kündigungsprozess zu gewährleisten.

Zustellungsart des Kündigungsschreibens

Das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer entweder per Einschreiben mit Rückschein oder persönlich gegen eine schriftliche Empfangsbestätigung zugestellt werden. Die Wahl der Zustellungsart ist wichtig, da sie später vor dem Conseil de prud'hommes als Beweis für die korrekte Durchführung des Verfahrens dient.

Ein Einschreiben bietet eine sichere Methode, um zu belegen, dass der Arbeitnehmer das Schreiben erhalten hat. Sollte es zu einem Streitfall kommen, kann das Einschreibedatum verwendet werden, um die Einhaltung der gesetzlichen Fristen nachzuweisen.

Ein Beispiel für eine falsche Zustellung wäre, wenn ein Arbeitgeber das Kündigungsschreiben nur per E-Mail verschickt, ohne eine zusätzliche schriftliche Bestätigung. Dies könnte dazu führen, dass das Kündigungsschreiben vor Gericht für unwirksam erklärt wird, da eine E-Mail in Frankreich nicht als formelle Zustellung anerkannt wird.

Fristen und Zeitpunkt der Zustellung

Gemäß dem französischen Arbeitsrecht muss das Kündigungsschreiben innerhalb einer bestimmten Frist nach dem Vorgespräch zugestellt werden. Diese Frist beträgt in der Regel mindestens zwei Werktage und kann je nach Unternehmensvereinbarungen und individuellen Umständen verlängert werden. Beispielsweise muss in einigen Branchen oder bei bestimmten Tarifverträgen das Kündigungsschreiben innerhalb eines Monats nach dem Vorgespräch versandt werden.

Ein konkretes Beispiel: Ein Mitarbeiter, der am 1. September zu einem Vorgespräch eingeladen wurde, muss das Kündigungsschreiben spätestens bis zum 3. September erhalten, wenn die Frist zwei Werktage beträgt. Wird das Schreiben zu spät zugestellt, könnte dies die Kündigung unwirksam machen, was dem Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, vor dem Conseil de prud'hommes zu klagen.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei fehlerhafter Zustellung

Die ordnungsgemäße Zustellung des Kündigungsschreibens ist ein zentraler Punkt im Kündigungsverfahren. Wenn das Schreiben nicht ordnungsgemäß zugestellt wird oder die im Schreiben genannten Kündigungsgründe nicht ausreichend erläutert sind, kann der Arbeitnehmer vor dem Conseil de prud'hommes Einspruch erheben und die Kündigung anfechten.

Sollte das Gericht feststellen, dass die Kündigung nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht, kann der Arbeitnehmer entweder eine Wiedereinstellung oder eine finanzielle Entschädigung fordern. Laut Artikel L1235-3 des Code du travail kann diese Entschädigung bis zu sechs Monatsgehälter betragen.

In einem bekannten Fall wurde ein Arbeitnehmer aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten entlassen, aber das Kündigungsschreiben enthielt keine genauen Angaben zu den wirtschaftlichen Gründen. Das Conseil de prud'hommes entschied zugunsten des Arbeitnehmers und erklärte die Kündigung für ungültig. Der Arbeitgeber musste daraufhin eine hohe Entschädigung zahlen.

In Frankreich spielt die Kündigungsfrist (préavis) eine zentrale Rolle im Kündigungsverfahren. Sobald das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugestellt wurde, beginnt die Kündigungsfrist, die dem Mitarbeiter ermöglicht, sich auf das Ende seines Arbeitsverhältnisses vorzubereiten.

Die Dauer der Kündigungsfrist in Frankreich hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere von der Betriebszugehörigkeit und den tarifvertraglichen Regelungen. Eine Nichteinhaltung dieser Fristen kann rechtliche Konsequenzen haben, einschließlich finanzieller Sanktionen für den Arbeitgeber.

Dauer der Kündigungsfrist

Die Länge der Kündigungsfrist ist im französischen Arbeitsrecht geregelt und variiert je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind, beträgt die Kündigungsfrist in der Regel zwei Wochen. Für Mitarbeiter, die zwischen sechs Monaten und zwei Jahren angestellt sind, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat. Bei Arbeitnehmern mit mehr als zwei Jahren Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist auf zwei Monate.

Ein konkretes Beispiel: Ein Mitarbeiter, der seit drei Jahren in einem Unternehmen tätig ist, erhält am 1. September ein Kündigungsschreiben. In diesem Fall beginnt die zweimonatige Kündigungsfrist am Tag nach der Zustellung, also am 2. September. Das Arbeitsverhältnis würde somit am 2. November enden, es sei denn, es gibt eine vertragliche Vereinbarung, die eine längere Frist vorsieht.

Ausnahmefälle bei der Kündigungsfrist

Es gibt bestimmte Fälle, in denen die Kündigungsfrist verkürzt oder gar aufgehoben werden kann. Bei einer fristlosen Kündigung aufgrund von schwerem Fehlverhalten (z.B. grobe Pflichtverletzungen oder Diebstahl) kann der Arbeitgeber die Kündigung sofort aussprechen und auf die Kündigungsfrist verzichten. Allerdings müssen hier strikte Beweise für das Fehlverhalten vorliegen, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Laut Artikel L1234-1 des Code du travail ist der Arbeitgeber in solchen Fällen nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist zu gewähren.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter wird fristlos entlassen, nachdem er mehrfach vertrauliche Informationen des Unternehmens an Wettbewerber weitergegeben hat. In diesem Fall kann der Arbeitgeber eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigungsfrist rechtfertigen. Die Beweise müssen jedoch stichhaltig und dokumentiert sein, da eine fristlose Kündigung oft zu Rechtsstreitigkeiten führt.

Freistellung während der Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, während der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer freizustellen (dispense de préavis), wobei der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf sein volles Gehalt hat. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen vorzeitig verlassen kann, ohne finanzielle Einbußen zu erleiden. Diese Freistellung wird häufig genutzt, wenn der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsstelle gefunden hat oder wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht mehr benötigt.

Ein praktisches Beispiel: Ein Unternehmen entlässt einen langjährigen Mitarbeiter, der sofort eine neue Stelle antritt. Der Arbeitgeber entscheidet sich, den Arbeitnehmer während der zweimonatigen Kündigungsfrist freizustellen, zahlt jedoch weiterhin das volle Gehalt. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer bis zum offiziellen Ende seines Arbeitsvertrags weiterhin alle finanziellen Leistungen erhalten, die ihm zustehen.

Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht einhält oder der Arbeitnehmer ohne stichhaltige Gründe fristlos entlassen wird, kann dies zu finanziellen Entschädigungen führen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, vor dem Conseil de prud'hommes eine Entschädigung in Höhe der Löhne zu fordern, die ihm während der Kündigungsfrist zugestanden hätten. Die Höhe dieser Entschädigung richtet sich nach dem letzten Bruttogehalt des Arbeitnehmers.

Beispiel: Ein Mitarbeiter, der am 1. September entlassen wurde, aber keine Kündigungsfrist erhalten hat, hat Anspruch auf eine zweimonatige Frist. In diesem Fall könnte der Arbeitnehmer vor dem Conseil de prud'hommes eine Klage einreichen und eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern fordern. Solche Fälle werden häufig zugunsten des Arbeitnehmers entschieden, da die Kündigungsfrist ein wesentlicher Bestandteil des französischen Arbeitsrechts ist.

In Frankreich haben viele Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung (indemnité de licenciement). Diese Abfindung dient als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und soll dem Arbeitnehmer helfen, die finanzielle Belastung während der Zeit der Arbeitslosigkeit zu mindern.

Die Abfindungspflicht gilt jedoch nicht in allen Fällen; es gibt bestimmte Voraussetzungen und Berechnungsmethoden, die sowohl gesetzlich als auch tarifvertraglich geregelt sind.

Anspruch auf Abfindung

Laut französischem Arbeitsrecht haben Arbeitnehmer, die mindestens ein Jahr im Unternehmen tätig waren und deren Kündigung ohne schwerwiegenden Grund (wie grobes Fehlverhalten) erfolgt, Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung. Diese Regelung gilt sowohl für Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen als auch für persönliche Kündigungsgründe. Arbeitnehmer, die weniger als ein Jahr im Unternehmen waren oder aufgrund von schwerem Fehlverhalten entlassen wurden, haben hingegen keinen Anspruch auf eine Abfindung.

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter, der seit zwei Jahren in einem Unternehmen arbeitet und aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten entlassen wird, hat Anspruch auf eine Abfindung. Wenn jedoch derselbe Mitarbeiter wegen Diebstahls oder eines anderen schwerwiegenden Fehlverhaltens gekündigt wird, entfällt dieser Anspruch.

Berechnung der gesetzlichen Abfindung

Die Höhe der gesetzlichen Abfindung in Frankreich wird auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit und des durchschnittlichen Bruttogehalts des Arbeitnehmers berechnet.

Laut Artikel R1234-2 des Code du travail beträgt die Abfindung ein Viertel eines Monatsgehalts für jedes volle Jahr der Betriebszugehörigkeit in den ersten zehn Jahren. Für darüber hinausgehende Jahre erhöht sich die Abfindung auf ein Drittel eines Monatsgehalts pro Jahr.

Ein konkretes Beispiel: Ein Mitarbeiter, der zehn Jahre in einem Unternehmen tätig war und ein monatliches Bruttogehalt von 2.000 Euro erhält, hat Anspruch auf eine Abfindung von insgesamt 5.000 Euro (10 Jahre x 1/4 Monatsgehalt = 2,5 Monatsgehälter). War der Mitarbeiter mehr als zehn Jahre beschäftigt, würde sich die Berechnung für die zusätzlichen Jahre entsprechend anpassen.

Vertragliche und tarifliche Abfindungen

Zusätzlich zur gesetzlichen Abfindung können Arbeitnehmer auch Anspruch auf vertragliche oder tarifliche Abfindungen haben, die oft günstiger ausfallen. Diese werden entweder in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen festgelegt und bieten häufig höhere Beträge oder zusätzliche Leistungen.

Beispiel: In bestimmten Branchen, wie etwa der Metallindustrie oder dem Bankwesen, bieten Tarifverträge oft bessere Abfindungspakete als das gesetzliche Minimum. Ein Mitarbeiter der Bankbranche, der 15 Jahre in einem Unternehmen tätig war, könnte aufgrund eines branchenüblichen Tarifvertrags eine Abfindung von vier Monatsgehältern erhalten, anstatt der gesetzlich vorgeschriebenen Abfindung von etwa drei Monatsgehältern. Arbeitnehmer sollten sich daher vor einer Kündigung über die Bestimmungen ihres Tarifvertrags informieren, um sicherzustellen, dass sie alle ihnen zustehenden Leistungen erhalten.

Zeitpunkt der Auszahlung

Die Abfindung muss zusammen mit der letzten Gehaltszahlung, also am Ende der Kündigungsfrist, ausgezahlt werden. Der Arbeitgeber darf diese Zahlung nicht verzögern, da sonst Strafzinsen anfallen können. In Fällen, in denen sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (rupture conventionnelle) einigen, kann die Höhe der Abfindung ebenfalls individuell vereinbart werden. In jedem Fall sollte der Arbeitnehmer darauf achten, dass alle Abfindungsansprüche im Kündigungsdokument klar aufgeführt sind.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Mitarbeiter, der am 1. September gekündigt wurde und eine Kündigungsfrist von zwei Monaten hat, sollte seine Abfindung spätestens am 31. Oktober erhalten, zusammen mit seiner letzten Gehaltszahlung. Wird die Zahlung der Abfindung verzögert, kann der Arbeitnehmer vor dem Conseil de prud'hommes eine Klage einreichen und Entschädigung in Form von Verzugszinsen fordern.

Sonderfälle: Abfindung bei wirtschaftlichen Kündigungen

Bei wirtschaftlich bedingten Kündigungen kann in besonderen Fällen die Abfindung höher ausfallen. Unternehmen, die Massenentlassungen durchführen oder in Konkurs gehen, sind oft verpflichtet, zusätzliche Entschädigungen zu zahlen. In solchen Fällen sind Arbeitgeber außerdem verpflichtet, den entlassenen Mitarbeitern eine Umschulung oder Unterstützung bei der Jobsuche anzubieten.

Beispiel: Ein Unternehmen, das aufgrund finanzieller Schwierigkeiten 50 Mitarbeiter entlässt, könnte gesetzlich verpflichtet sein, nicht nur die normale Abfindung zu zahlen, sondern auch zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen, wie die Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen für die entlassenen Mitarbeiter, um deren Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern. Diese Verpflichtungen werden von France Travail überwacht.

Die Zahlung der Abfindung ist ein kritischer Teil des Kündigungsprozesses in Frankreich. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie die gesetzlichen Bestimmungen einhalten und die Abfindung korrekt berechnen und fristgerecht auszahlen. Andernfalls riskieren sie rechtliche Schritte und finanzielle Sanktionen, die vor dem Conseil de prud'hommes geltend gemacht werden können. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte genau kennen und gegebenenfalls rechtliche Unterstützung in Anspruch nehmen, um sicherzustellen, dass sie alle ihnen zustehenden Leistungen erhalten.

Jérôme Lecot