Leitfaden zur Gehaltstransparenz in Frankreich 2024

Sie gründen eine Niederlassung oder arbeiten als Personaler in Frankreich und möchten wissen, wie die aktuelle Lage zur Gehaltstransparenz ist? Welche Änderungen werden für Unternehmen in Frankreich in naher Zukunft erwartet? Hier sind alle relevanten Informationen.

In Frankreich wird das Thema Gehalt lange Zeit als Tabu betrachtet, weil es persönliche Implikationen zum sozialen Status mit sich bringt. Doch auch bei unserem Nachbarn scheint sich dies zu ändern.

2022 fand das Jobportal Monster heraus, dass 52 % der französischen Arbeitnehmer keine Bedenken haben, über ihr Gehalt zu sprechen. Bei einer Aufschlüsselung nach Altersgruppen zeigt sich jedoch, dass die jüngeren Generationen wesentlich offener für solche Gespräche sind.

Unter den befragten jüngeren Altersgruppen gaben 61 % der 18- bis 24-Jährigen und 65 % der 25- bis 34-Jährigen an, keine Bedenken zu haben, darüber zu sprechen, im Vergleich zu nur 43 % der über 50-Jährigen.

Diese Zahlen deuten möglicherweise nicht darauf hin, dass sich die Einstellungen zur Transparenz je nach Alter unterscheiden. Es könnte einfach sein, dass ältere Arbeitnehmer besser bezahlte Jobs haben und daher weniger bereit sind, darüber zu sprechen.

Die Zukunft wird zeigen, ob auch auf höheren Positionen in Zukunft offener über Gehälter gesprochen wird. Bis jetzt ist die Tendenz ermutigend.

Die ersten Betroffenen dieser Regelungen sind die Arbeitssuchenden selbst. Es geht darum, Bewerbern so viele Informationen wie möglich über das Gehalt der angestrebten Position zu geben, in der Regel durch Angabe einer Gehaltsspanne im Stellenangebot.

Dies kann Ihnen helfen, die besten Kandidaten anzuziehen. Sie hilft auch, Zeitverschwendung mit Bewerbern zu vermeiden, deren Gehaltsvorstellungen Ihr Budget übersteigen. Außerdem könnte diese zunehmend gängige Praxis die Inflation der Gehaltsansprüche von Fachkräften dämpfen, da ein realistisches Gesamtbild des Arbeitsmarktes einsehbar wird.

Unternehmen verstehen dies zunehmend. Ein Bericht von Indeed ergab, dass die Anzahl der Stellenangebote mit Gehaltsinformationen seit 2019 fast verdoppelt wurde und im März 2023 49,5 % erreichte. Diese Tendenz entspricht der Situation in anderen europäischen Ländern wie dem Vereinigten Königreich, Deutschland und den Niederlanden.

Stellenangebote für die bestbezahlten Positionen bleiben allerdings deutlich weniger transparent. Laut demselben Bericht enthalten nur 36 % der Angebote für die höchsten Gehälter Gehaltsinformationen, verglichen mit 56 % der Angebote für die niedrigsten Gehälter.

Laut den neuesten Daten der OECD beträgt der Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen in Frankreich 11,6 %. Dieser Unterschied ist etwas geringer als im Vereinigten Königreich (14,5 %) und in Deutschland (13,5 %) und liegt nahe am EU-Durchschnitt (10,8 %).

Die Vorschriften zur Gehaltstransparenz in Frankreich sind hauptsächlich in einem Gesetz namens Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (Gesetz zur Freiheit der Berufswahl) festgelegt, das 2018 veröffentlicht wurde.
Dieses Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, jährlich einen Bericht über ihren Index zur Gleichstellung von Frauen und Männern (Equal Pay Index) zu erstellen und zu veröffentlichen.

Was genau ist der Gleichstellungsindex (Index Egapro)

Der Gleichstellungsindex (auch Index Egapro genannt) ist ein Tool, mit dem Unternehmen die Gehaltsgleichheit zwischen Frauen und Männern bewerten können.
Um ihren Index zu berechnen, müssen Unternehmen in fünf Bereichen der Gehaltsgleichheit Punkte vergeben und ihre Gesamtpunktzahl addieren. Das Ergebnis ist eine Zahl zwischen 0 und 100. Je höher die Zahl, desto besser die Gehaltsgleichheit.

Hier sind die fünf Indikatoren des Gleichstellungsindex:

• Der Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern, nach Alter und Beschäftigungsniveau gruppiert (40 Punkte)

• Der Unterschied in der Gehaltssteigerungsrate zwischen Frauen und Männern (20 Punkte)

• Der Unterschied in den Beförderungsraten von Frauen und Männern (15 Punkte)

• Der Prozentsatz der Frauen, die eine Gehaltserhöhung im Jahr nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub erhalten (15 Punkte)

• Die Anzahl der Frauen unter den zehn bestbezahlten Mitarbeitern des Unternehmens (10 Punkte)

Eine Punktzahl von 100 bedeutet, dass das Unternehmen eine vollständige Gehaltsgleichheit erreicht hat und kein Gehaltsunterschied nach Geschlecht besteht. Unternehmen müssen eine Punktzahl von 75 oder höher erreichen, um Sanktionen zu vermeiden.

Die Ergebnisse des Egapro Index im Jahr 2023

Nachdem alle Daten gesammelt wurden, veröffentlicht die französische Regierung jedes Jahr die Ergebnisse des Index zur beruflichen Gleichstellung. Hier sind einige Informationen zur Situation im Jahr 2023:

• 74 % der Unternehmen haben ihren Index Egapro veröffentlicht (gegenüber 54 % im Jahr 2020).

• Unter den Unternehmen, die ihren Score veröffentlicht haben, liegt dieser im Durchschnitt bei 88.

• 93 % der Unternehmen haben eine Punktzahl von 75 oder höher erreicht.

Zwar ist die Situation in Frankreich recht positiv, aber es gibt noch viel zu tun! Die Ergebnisse zeigen, dass nur 2 % der Unternehmen die Höchstnote von 100 erreicht haben. Außerdem haben 77 Unternehmen vier Jahre in Folge eine Punktzahl von weniger als 75 erreicht.

Diese öffentlichen Informationen haben natürlich auch Auswirkungen auf die Arbeitgebermarken dieser Firmen.
Um diese Scores zu verbessern, möchte die Regierung ab 2024 zwei Hauptmaßnahmen hervorheben:

• Prozentsatz der Frauen, die nach dem Mutterschaftsurlaub eine Gehaltserhöhung erhalten: Im Jahr 2023 lag die Durchschnittsnote für diesen Indikator bei 13/15, aber 1434 Unternehmen (6 % des Gesamtbestandes) haben 2023 eine Null erhalten. Unter ihnen haben 143 seit 2020 keine Fortschritte in diesem Indikator gemacht.

• Anteil der Frauen unter den zehn bestbezahlten Mitarbeitern: Obwohl 28 % der Unternehmen eine gleichmäßige (oder fast gleichmäßige) Verteilung haben, haben ein Drittel von ihnen weniger als zwei Frauen unter ihren zehn bestbezahlten Mitarbeitern, was ihnen in diesem Bereich eine Null einbringt.

In den kommenden Jahren müssen französische Unternehmen ihre Bemühungen verstärken, um die Vertretung von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Sie müssen auch Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub stärker unterstützen.

Diese Vorschriften gelten für alle öffentlichen und privaten Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern.

Unternehmen mit 50 bis 250 Mitarbeitern müssen nur vier der fünf oben genannten Indikatoren berücksichtigen, die Regelung bezüglich der Beförderungsraten zwischen Männern und Frauen fällt weg.

Französische Unternehmen müssen ihren Gehaltsindex spätestens am 1. März jedes Jahres auf ihrer Website veröffentlichen. Wenn sie keine Website haben, müssen sie ihn ihren Mitarbeitern auf andere Weise mitteilen.

Sie müssen den Index auch:

• Der Arbeitsinspektion melden

• Ihrem Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE) mitteilen

Was sind die Folgen eines schlechten Ergebnisses?

Wenn der Gleichstellungsindex eines Unternehmens unter 75 liegt, muss eine gründliche Untersuchung der Gehaltsgerechtigkeit durchgeführt und Maßnahmen ergriffen werden, um das Ergebnis zu verbessern.

Unternehmen, die drei Jahre in Folge eine Punktzahl von weniger als 75 erzielen, können mit einer Geldstrafe von bis zu 1 % ihrer gesamten Lohnsumme belegt werden. Diese Strafe gilt auch für Unternehmen, die ihren Gleichstellungsindex nicht veröffentlichen.

Die 27 Mitgliedstaaten der Europäischen Union, darunter Frankreich, werden schrittweise die europäische Richtlinie zur Gehaltstransparenz übernehmen. Sie haben bis Juni 2026 Zeit, sie in ihr nationales Recht zu übernehmen, was zwangsläufig Änderungen im Leben der französischen Arbeitnehmer mit sich bringen wird.

Zur Erinnerung, hier sind die Hauptänderungen, die die Richtlinie mit sich bringen wird:

• Veröffentlichung von Berichten über den Gehaltsunterschied nach Geschlecht: Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern müssen regelmäßig Berichte über den Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen veröffentlichen.

• Zugang der Arbeitnehmer zu Informationen: Arbeitgeber dürfen den Arbeitnehmern den Zugang zu Informationen über Gehaltsniveaus und Beförderungskriterien in ihrem Unternehmen nicht verweigern.

• Beweislast bei Gehaltsdiskriminierung: Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, Opfer einer Gehaltsdiskriminierung zu sein oder gewesen zu sein, muss der Arbeitgeber den Nachweis erbringen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

• Gehaltstransparenz bei Stellenangeboten: Arbeitgeber müssen den Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch Gehaltsangaben machen. Darüber hinaus ist es ihnen künftig untersagt, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.

Derzeit ist es beispielsweise nicht verpflichtend, Gehaltsinformationen in Stellenangeboten anzugeben. Obwohl diese Praxis immer häufiger wird, wird die Richtlinie sie für alle Arbeitgeber verbindlich machen. Dies wird den Arbeitsuchenden zugutekommen, da die Praktiken vereinheitlicht werden.

Frankreich wird auch seine Gesetzgebung zur Veröffentlichung von Berichten über den Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen ändern müssen. Im Oktober 2023 kündigte der französische Premierminister eine Reform der Regeln zum Index Egapro an.

Hier sind einige Ideen, die dabei aufkamen:

• Unternehmen sollen verpflichtet werden, die Präsenz von Frauen unter den 10 % der am schlechtesten bezahlten Mitarbeiter zu analysieren.

• Mehr Transparenz über die Methode, mit der Unternehmen den Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern berechnen.

• Abschaffung der Toleranzschwelle von 5 % für den Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern.

• Erstellung eines Tools, das kleinen Unternehmen bei der Berechnung ihres Index hilft.

• Verpflichtung der Unternehmen, die Gehaltssteigerungsrate von Männern und Frauen zu berücksichtigen und nicht nur den Prozentsatz der Männer und Frauen, die eine Gehaltserhöhung erhalten haben.

Für Unternehmen bedeutet dies eine Anpassung an neue Normen und für Arbeitnehmer mehr Klarheit und Fairness bei der Vergütung.

Nikolai Rabald