Comment recruter en Allemagne les candidats passifs… quand LinkedIn ne suffit pas?

Pour recruter en Allemagne, miser uniquement sur LinkedIn ne suffit plus. Avec seulement 18 % des talents en recherche active, les entreprises doivent élargir leurs horizons pour attirer les candidats passifs – des professionnels qualifiés, mais discrets. Ce public représente un gisement précieux pour répondre aux besoins en compétences, mais le capter exige des stratégies ciblées et diversifiées. Alors, comment s’adresser efficacement à ces talents et les convaincre de rejoindre votre entreprise, quand les canaux traditionnels montrent leurs limites ? Découvrez les leviers à activer pour une stratégie de sourcing percutante en Allemagne.

"Les talents passifs sont des professionnels qui ne recherchent pas activement un emploi mais peuvent être réceptifs à des opportunités intéressantes.."

Adélaïde Sapelier
Recruteuse
Eurojob-Consulting

Selon une étude réalisée avec YouGov, seulement 18 % des talents sont en recherche active, ce qui fait des candidats passifs une ressource précieuse pour les recruteurs. Ce sont souvent des professionnels compétents, bien établis dans leur secteur, et qui pourraient être motivés par un projet attractif ou des perspectives de carrière prometteuses.

Plusieurs types de talents passifs existent :
- Les passifs ouverts : intéressés par des opportunités, sans rechercher activement.
- Les passifs en veille : réceptifs aux évolutions du marché sans intention immédiate de changer de poste.
- Les semi-actifs : en discussion avec leur réseau sans recherche officielle.
- Les indisponibles : peu réceptifs sauf pour une offre exceptionnelle.

Ces talents sont souvent plus engagés et plus fidèles que les candidats actifs, car ils n’ont pas de pression immédiate pour trouver un emploi. Pour réussir à capter ces profils, il est essentiel d’utiliser des stratégies de sourcing innovantes et d’offrir une valeur ajoutée qui réponde à leurs attentes personnelles et professionnelles.

Bien que LinkedIn soit l’outil privilégié pour le recrutement, il ne couvre pas tous les profils et secteurs en Allemagne. En effet, certaines professions, telles que les techniciens, les ingénieurs du secteur industriel, ou encore les professionnels du BTP et de la restauration, sont peu représentées sur LinkedIn. Ainsi, les recruteurs peuvent passer à côté de talents précieux en se limitant à cette plateforme.

De plus, la forte présence de recruteurs sur LinkedIn entraîne une concurrence accrue, rendant l’approche directe des talents passifs moins efficace. D’après les statistiques de LinkedIn, la plupart des utilisateurs actifs appartiennent aux secteurs des ressources humaines, du capital investissement, et du conseil en gestion — des secteurs qui ne répondent pas toujours aux besoins des entreprises industrielles et techniques en Allemagne.

Les limites de LinkedIn sont donc claires :
- Les utilisateurs ne passent en moyenne que 17 minutes par mois sur la plateforme, laissant peu de temps pour des interactions de qualité.
- La majorité des utilisateurs ont moins de 34 ans, ce qui exclut les candidats expérimentés.

Ainsi, pour capter les talents passifs en Allemagne, il est indispensable d’adopter une approche de recrutement plus diversifiée, utilisant des réseaux sociaux alternatifs et des méthodes de cooptation.

Pour un besoin de recrutement rapide, plusieurs leviers peuvent être activés en complément de LinkedIn. Les réseaux sociaux personnels tels que Facebook, Instagram et Twitter** peuvent toucher des profils passifs qui ne sont pas présents sur LinkedIn, en particulier les candidats moins diplômés ou dans des secteurs non représentés sur cette plateforme. Une étude menée par CleverConnect révèle que les profils sans diplôme de niveau bac sont 2,5 fois plus ouverts aux sollicitations sur leurs réseaux sociaux privés.

Par ailleurs, la cooptation est une stratégie très efficace pour atteindre des talents de qualité. En effet, 1 candidature cooptée sur 10 est recrutée, contre seulement 1 sur 100 pour les candidatures provenant de job boards classiques. De plus, les talents cooptés montrent une fidélité accrue, ce qui réduit le besoin de recrutement à long terme. Digitaliser le programme de cooptation et motiver les collaborateurs avec des incitations adaptées peut aider à maintenir un flux constant de candidats passifs de grande qualité.

Pour une stratégie durable, il est essentiel de constituer un vivier de talents en intégrant des campagnes de nurturing et de marketing de recrutement. Cela implique de rester en contact avec les talents passifs identifiés et de construire une relation sur le long terme. En utilisant un outil de CRM (Candidate Relationship Management), vous pouvez organiser et personnaliser vos interactions pour répondre aux besoins des candidats passifs et maintenir leur intérêt pour vos opportunités.

Un exemple de stratégie de nurturing pourrait inclure :
- Une présentation régulière de votre entreprise et de ses projets.
- Des contenus enrichissants, tels que des témoignages ou des vidéos d’équipes, pour susciter l’intérêt.
- Des invitations à des événements ou des journées portes ouvertes.

Les talents passifs apprécient les contacts réguliers : selon une étude, 82 % des candidats aimeraient recevoir des informations régulières après un premier contact. Créer des campagnes personnalisées peut donc aider à entretenir des relations qui porteront leurs fruits sur le long terme.

Pour convaincre les talents passifs de vous rejoindre, il est essentiel de personnaliser votre approche et de proposer des arguments en phase avec leurs attentes. Les talents passifs attendent des propositions qui répondent à leurs ambitions professionnelles, mais ils sont aussi sensibles à des éléments tels que la culture d’entreprise et les perspectives de développement personnel.

Une approche réussie pourrait inclure :
- L’individualisation des messages : chaque talent est unique, et une approche générique est moins efficace.
- Des arguments spécifiques : valorisez des projets de votre entreprise qui résonnent avec les valeurs du candidat.
- Une réactivité exemplaire : lorsqu’un talent passif montre de l’intérêt, il est crucial de le contacter immédiatement pour maintenir son engagement.

Enfin, des formats variés tels que vidéos, podcasts, ou témoignages peuvent vous aider à captiver l’attention des talents passifs. Par exemple, Bonanza propose des outils pour automatiser et personnaliser les interactions avec les candidats passifs, ce qui permet de gagner du temps tout en construisant une relation de confiance.

Face aux défis de la pénurie de main-d'œuvre en Allemagne, adopter une stratégie de sourcing à 360°, intégrant des canaux variés et des approches sur mesure, est essentiel pour capter les talents passifs. Grâce à des outils de CRM et de cooptation digitalisée, vous pouvez créer des viviers de talents à long terme, réduisant ainsi la dépendance aux canaux traditionnels comme LinkedIn et ouvrant la voie à une stratégie de recrutement plus robuste et durable.

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Olivier