Candidats volatiles en Allemagne : stratégies pour les convaincre

Dans un marché de l'emploi compétitif comme celui de l'Allemagne, il ne suffit plus de réussir à intéresser les candidats jusqu’à l’entretien. Les entreprises doivent aussi se montrer habiles pour retenir des candidats souvent volatiles durant toute la durée du processus de recrutement. Une fois embauchés, les salariés restent également moins longtemps chez un même employeur qu’il y a 10 ans. Il est donc important de comprendre les attentes et les motivations des candidats locaux pour élaborer des stratégies efficaces. Nous explorons ces stratégies pour aider les entreprises à réussir leur recrutement en Allemagne.

Le marché de l'emploi en Allemagne est caractérisé par un taux de chômage relativement bas. Selon les dernières statistiques, le taux de chômage en Allemagne est monté à 6 % en 2024. Cette augmentation de 0,3 % n'enlève rien à la forte concurrence entre les entreprises pour attirer les meilleurs talents.

Avec un marché de l'emploi aussi tendu, les candidats qualifiés ont souvent plusieurs offres d'emploi parmi lesquelles choisir, ce qui augmente leur pouvoir de négociation et leur volatilité. Ainsi, plusieurs étapes du processus de recrutement peuvent avoir lieu avant qu'un candidat ne se retire finalement pour accepter une autre offre. Il est essentiel de savoir éviter cette perte de temps coûteuse.

La volatilité des candidats se manifeste par une tendance accrue à changer d'emploi fréquemment, motivée par des offres plus attractives ou des environnements de travail plus favorables.

D'après une étude menée par Destatis auprès de salariés de 25 ans ou plus, les taux de changement d’employeur ont évolué comme suit entre 2013 et 2023 en Allemagne :

• Départ après moins d'un an : de 11,1 % à 12,8 %

• Départ après moins de trois ans : de 10,4 % à 13,7 %

• Départ après moins de 10 ans : de 17,9 % à 20 %

• Départ après plus de 10 ans : de 47 % à 41,7 %

On observe donc un raccourcissement des périodes passées dans une même entreprise à tous les niveaux. La durée moyenne des contrats dépend des secteurs, mais dans les viviers de candidats joignables, ce sont effectivement les expériences courtes qui sont de plus en plus fréquentes.

La définition du "job hopper" doit donc probablement évoluer. Rester deux ans chez un employeur n'a plus rien d'étonnant. Par conséquent, les candidats développent l'habitude des entretiens et des négociations et n'hésitent pas à entamer les processus de recrutement avec plusieurs entreprises à la fois.

Cela peut paraître évident, mais optimiser le processus de recrutement en termes d'expérience candidat et de rapidité sera essentiel pour retenir vos candidats. Les candidats qui ont le choix favoriseront le recrutement le plus simple et le plus efficace.

Vous n'avez pas envie de perdre de temps, vos candidats non plus. Dès le début, mettez-vous sur la même page en tout ce qui concerne les facteurs concrets et matériels du poste.

Si vous procédez, communiquez de manière transparente à quelles étapes les candidats doivent s'attendre. Ici, less is more : est-ce que le résumé écrit du dernier entretien ou le test cognitif que vous exigez vous apportent vraiment les réponses que vous cherchez ? Si votre but est seulement de présenter le candidat aux différents collaborateurs, nul besoin d'un entretien formel individuel. Une journée d'essai et de présentation sera nettement plus révélatrice dans les deux sens, par exemple.

Autrement dit, ne faites pas en cinq étapes ce que vous pouvez faire en deux. Un spécialiste du recrutement sait évaluer et comparer les candidats sur des critères objectifs en un seul entretien structuré.

L'utilisation des bons outils digitaux est également un atout indispensable pour l'optimisation du recrutement. Disposer d'une plateforme dédiée pour la gestion des candidatures vous aidera à assurer un suivi et une expérience candidat de qualité.

Voici les trois critères les plus recherchés par les candidats d'après les dernières études :

• Les conditions de travail flexibles sont devenues un élément clé pour attirer les talents en Allemagne. Les postes qui ne proposent pas au minimum 2 jours de télétravail sont nettement moins attractifs et souvent refusés.

• Une rémunération attractive est primordiale. Élaborez un package adapté au marché, à la région et à la qualification du candidat, puis faites une offre concrète au candidat le plus rapidement possible. Même si votre budget est compétitif, un candidat préfèrera une offre concrète à une promesse vague. Il ou elle n'attendra pas éternellement pour comparer les offres si votre concurrent a déjà mis la sienne sur la table.

• Les candidats recherchent des opportunités de développement professionnel. Si l'évolution d’un poste est clairement définie et dépend de critères objectifs qui semblent réalisables, cette perspective influencera la motivation et le choix des candidats. Le minimum pour cela est d'offrir un CDI (unbefristeter Vertrag), les employés en CDD étant nettement plus susceptibles de quitter rapidement leur entreprise. Le mieux est de proposer une évolution suffisamment rapide et intéressante pour éviter que les candidats changent d'emploi alors qu'ils aimeraient autant pouvoir être promu en interne.

Savoir montrer une culture d'entreprise saine et positive devient un facteur de plus en plus essentiel. Les candidats veulent avoir l'impression qu'ils se sentiront respectés et valorisés et qu'ils pourront s'épanouir tant professionnellement que socialement.

Avant toute chose, éliminez les erreurs courantes assurez-vous que toutes les exigences minimales d'une culture d'entreprise saine soient satisfaites. Les questions déplacées, discriminatoires ou hors de propos durant les entretiens doivent être éliminées. La même chose vaut pour les argumentations au feeling malgré la démonstration des compétences requises. Ces erreurs feront fuir les candidats, surtout les plus jeunes. Le premier pas dans cette direction est de sensibiliser toutes les personnes participant au processus de recrutement, quel que soit leur niveau hiérarchique, à travers un training adapté.

"Les candidats veulent avoir l'impression qu'ils se sentiront respectés et valorisés et qu'ils pourront s'épanouir tant professionnellement que socialement."

Lea Orellana-Negrin
Recruteuse
Eurojob-Consulting

Une culture d'entreprise ne se résume pas à une fête de Noël ou le fameux casual friday. Vous savez qu'une entreprise a aujourd'hui besoin d'une identité reconnaissable par une mission et des valeurs clairement définies. Analysez ce qui vous distingue et ce qui vous caractérise, tant sur le marché que dans votre manière de travailler ensemble en interne. Pensez à mettre cette identité en avant dans votre approche des candidats.

Ensuite, pensez à des mesures concrètes telle qu'une équipe happiness chargée d'organiser des événements diversifiés ou de relayer les problèmes du quotidien au management, par exemple. Ce type d'avantage culturel aura également un impact positif sur la rétention des employés à long terme.

Nikolai Rabald