6 raisons de faire appel à un recruteur spécialisé en Allemagne

De l'analyse du besoin à l'évaluation des candidats, un cabinet de recrutement spécialisé dans la recherche de candidats en Allemagne peut intervenir de A à Z ou seulement sur une partie. Les tarifs de cette prestation peuvent être conséquents, et si la recherche de personnel est ratée, cela multiplie davantage les frais. Recruter demande du temps, de la rigueur et de la méthode, faire l'impasse sur l'expertise d'un consultant peut s'avérer être un mauvais calcul. Jérôme Lecot nous révèle les cas où l'entreprise peut envisager d'être accompagnée par un cabinet de recrutement allemand.

Définition du profil, rédaction de l'annonce d'emploi, sourcing, tri de CV, sélection, évaluation : le consultant en recrutement peut intervenir durant tout le processus de recrutement ou se concentrer sur une partie.

"Il convient de s'assurer que le consultant a une sensibilité "psy", pas seulement une fibre commerciale, et qu'il utilise des outils d'analyse professionnels."

Jérôme Lecot
Directeur
Eurojob-Consulting

S'il se limite à l'évaluation par exemple, il peut évaluer un candidat que l'entreprise a trouvé par cooptation, ou dans le cadre d'une mobilité interne (en phase de recrutement ou non). L'évaluation elle-même peut porter sur des points spécifiques, comme les réelles motivations d'un candidat retenu en short-list.

Tout le monde manque de temps en interne ? C'est le moment de penser à déléguer les tâches pour se concentrer sur le travail préparatoire (définition du besoin, élaboration du profil de poste) et le choix final du candidat.

Faire intervenir un intermédiaire du recrutement permet, en général et selon les profils, d'optimiser son temps et les délais de recrutement, car le consultant est en veille permanente sur le sujet, utilise des procédures rodées et dispose d'un vivier de candidats.

Il se peut que l'entreprise n'ait pas de présence numérique forte, peu de notoriété en Allemagne ou aucun accès à des CV-thèques réservées aux recruteurs, ou bien qu'elle peine à définir le profil de poste et ne sait pas sourcer.

Il est également opportun de faire appel à un intermédiaire quand, a fortiori, l'entreprise cherche un profil pénurique ou a un poste clé à pourvoir.

"La difficulté à mettre des mots sur un profil est un signal qui doit inciter à se demander comment se faire accompagner pour recruter."

Jérôme Lecot
Directeur
Eurojob-Consulting

Recrutement par annonce, par approche directe ou approche mixte, dans le cadre d'un remplacement ou d'une création de poste... le choix d'une stratégie de recrutement et des outils appropriés dépend de plusieurs facteurs, dont l'urgence et le type de poste à pourvoir mais également des tendances de recrutement du pays.

L'entreprise peut faire appel à un cabinet ou à un consultant indépendant pour l'accompagner dans ce cadre, d'autant plus que le recrutement est une démarche aux étapes précises. Il convient de les respecter, car on ne peut faire l'économie d'aucune au risque de perdre finalement du temps.

Outre l'évaluation des compétences (hard skills et soft skills) et des motivations, recruter demande de vérifier les références du candidat.

Une fois en poste, il s'agit de s'assurer que l'intégration (Onboarding) se déroule bien.

"Il importe de repérer les hiatus afin de pouvoir rectifier le tir si nécessaire. Le consultant en recrutement a donc un rôle d'alerte dans la phase de suivi."

Jérôme Lecot
Directeur
Eurojob-Consulting

Des critères de sélection trop étroits expliquent parfois la difficulté à trouver le profil recherché, idéal et fantasmé, il n'existe simplement pas.

L'intermédiaire du recrutement aide l'employeur à prendre du recul sur sa recherche, ce dernier peut ainsi s'ouvrir à des profils auxquels il n'avait pas pensé, et ainsi de sortir d'une sorte de clonage.

Jérôme Lecot