Was gilt in Frankreich beim Übergang von befristeter zu unbefristeter Anstellung?

Die Übernahme eines Mitarbeiters in einen unbefristeten Arbeitsvertrag nach einer oder mehreren Phasen von befristeten Arbeitsverträgen stellt Arbeitgeber in Frankreich oft vor die Frage, ob eine Probezeit in dem neuen Vertrag erforderlich ist. Diese Situation ist komplex, insbesondere wenn der Arbeitnehmer zuvor ähnliche Aufgaben im Rahmen der befristeten Verträge ausgeübt hat. Muss die Dauer der befristeten Anstellungen auf die Probezeit angerechnet werden? Und welche rechtlichen Vorgaben gelten in Frankreich?

Die Frage, ob eine Probezeit bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag in Frankreich (CDI) erforderlich ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor einen oder mehrere befristete Arbeitsverträge (CDD) beim gleichen Arbeitgeber hatte, ist von großer Relevanz für Unternehmen und Arbeitnehmer.

Diese Thematik gewinnt insbesondere dann an Bedeutung, wenn die berufliche Beziehung bereits über mehrere Monate bestand und der Arbeitnehmer ähnliche Aufgaben ausübte. Die rechtlichen Rahmenbedingungen in Frankreich, insbesondere der Artikel L 1243-11 des Arbeitsgesetzbuches, bieten eine Grundlage, jedoch bleiben die genauen Umstände oft Auslegungssache.

Die Entscheidung des Kassationshofs vom 19. Juni 2024 bringt hierzu nun Klarheit und stärkt die Rechte der Arbeitnehmer, indem sie präzisiert, wie die Dauer der CDDs in die Probezeit eines nachfolgenden CDI einfließt.

"Diese Thematik gewinnt insbesondere dann an Bedeutung, wenn die berufliche Beziehung bereits über mehrere Monate bestand und der Arbeitnehmer ähnliche Aufgaben ausübte."

Susanne Goniak
Senior Recruiter
Eurojob-Consulting

In einem Urteil vom 19. Juni 2024 hat der Kassationshof hervorgehoben, dass die gesamte Dauer eines oder mehrerer CDDs von der Probezeit eines CDI abgezogen werden muss, sofern die Tätigkeit im CDD dieselbe war wie die im CDI.

Dieses Urteil betraf den Fall einer Krankenschwester, die am 4. September 2017 in einem CDI eingestellt wurde, nachdem sie zuvor drei CDDs bei demselben Arbeitgeber absolviert hatte. Der Arbeitgeber beendete die zweimonatige Probezeit am 15. September 2017, was die Arbeitnehmerin dazu veranlasste, vor dem Arbeitsgericht eine Klage auf Nichtanwendbarkeit der Probezeit und eine Umqualifizierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in eine ungerechtfertigte Kündigung einzureichen.

Der Kassationshof entschied zugunsten der Arbeitnehmerin, da die Gesamtzeit ihrer drei CDDs (vom 18. Mai bis 31. Mai 2017, vom 1. Juni bis 30. Juni 2017 und vom 1. August bis 30. August 2017) die Probezeit des CDI abdeckte. Somit war die Kündigung innerhalb der Probezeit rechtswidrig.

Dieses Urteil unterstreicht die Wichtigkeit der Berücksichtigung der gesamten CDD-Dauer bei der Festlegung der Probezeit im CDI, insbesondere bei einer kontinuierlichen Tätigkeit ohne funktionelle Unterbrechung.

Ein wesentlicher Aspekt in der Entscheidung des Kassationshofs war die Frage, wie mit kurzen Unterbrechungen zwischen aufeinanderfolgenden CDDs umzugehen ist. In dem betreffenden Fall gab es kurze Pausen zwischen den drei befristeten Verträgen der Krankenschwester. Die Berufungsinstanz hatte ursprünglich entschieden, dass nur der letzte CDD auf die Probezeit des CDI angerechnet werden sollte, da die Unterbrechungen die Kontinuität der Arbeitsbeziehung beeinträchtigten.

Der Kassationshof widersprach dieser Ansicht jedoch und stellte fest, dass die kurzen Pausen nicht relevant seien, solange keine funktionelle Unterbrechung der Tätigkeit stattgefunden habe. Diese Entscheidung stellt klar, dass die gesamte Dauer der CDDs unabhängig von kleinen Unterbrechungen von der Probezeit abzuziehen ist, solange dieselben Aufgaben ausgeübt wurden.

Der Kassationshof betonte in seinem Urteil, dass die funktionelle Kontinuität der Tätigkeit das entscheidende Kriterium für die Anrechnung der CDD-Zeiten auf die Probezeit eines CDI ist.

Im vorliegenden Fall arbeitete die Krankenschwester während ihrer CDDs in verschiedenen Pflegediensten, wobei sie durchgehend ähnliche Aufgaben und Verantwortlichkeiten übernahm. Diese kontinuierliche Ausübung der gleichen Funktion ermöglichte es dem Arbeitgeber, die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiterin bereits während der CDDs umfassend zu bewerten. Diese Bewertung machte eine erneute Erprobung im Rahmen einer Probezeit überflüssig.

Sollte hingegen der Mitarbeiter nach einem oder mehreren CDDs eine andere Position im CDI übernehmen, wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Dauer der CDDs auf die Probezeit anzurechnen.

Die Entscheidung des Kassationshofs vom 19. Juni 2024 hat wichtige Implikationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie stellt klar, dass bei funktioneller Kontinuität die gesamte Dauer der CDDs auf die Probezeit eines nachfolgenden CDI angerechnet werden muss.

Diese Rechtsprechung schützt Arbeitnehmer, die nach mehreren befristeten Verträgen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden, vor unnötig langen Probezeiten. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie die Tätigkeiten und Leistungen ihrer Mitarbeiter während der CDDs gründlich evaluieren sollten, um eine fundierte Entscheidung für die Übernahme in ein CDI treffen zu können.

Arbeitgeber sollten sich dieser rechtlichen Vorgaben bewusst sein und ihre Personalpolitik entsprechend anpassen, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Jérôme Lecot