Passende Mitarbeiter dank Personalberatung in Frankreich finden
Auf dem Arbeitsmarkt sind Personalvermittlungsunternehmen nicht mehr wegzudenken: viele qualifizierte Kandidaten nutzen sie neben den bekannten Online-Jobbörsen. Aber funktioniert das auch in umgekehrter Richtung für Unternehmen? Kann eine deutsche Firma auf diesem Weg qualifizierte Mitarbeiter in Frankreich finden?
2. Funktioniert das auch für den französischen Markt?
3. Wie gehen Recruiter einer guten Personalagentur vor?
4. Den Suchprozess mit der richtigen Personalberatung vereinfachen
Sie fungiert sozusagen als Bindeglied zwischen Kandidat und Unternehmen und muss beide Bedürfnisse berücksichtigen. Dabei findet sie den Kandidaten, dessen berufliche Fähigkeiten und Erfahrungen am besten auf den Bedarf des Unternehmens zugeschnitten sind. Dem Kandidaten wiederum bietet sie die für ihn absolut passende Stelle an.
Sie steht im Kontakt mit den Personalabteilungen der Unternehmen und übermittelt direkt die Bewerbung der Kandidaten dem entsprechenden Ansprechpartner, ohne die Veröffentlichung eines Stellenangebots, Austausch von E-Mails etc. Somit ist das Auswahlverfahren vereinfacht und ermöglicht beiden Parteien Kompatibilität füreinander.
Gerade Fachkräfte, wie Ingenieure und Informatiker, aber auch andere Führungskräfte, werden von Personalvermittlern gezielt angesprochen, wenn ihr Profil zu der Stelle passt, die ein Unternehmen sucht. Denn oft gibt es nicht genug entsprechende Bewerbungen auf ein Angebot, das ist auch in Frankreich nicht anders.
Laut Eurojob-Consulting, den Spezialisten für Personalsuche im deutsch-französischen und europäischen Raum, hat man maximal 30 Tage, um den geeigneten Kandidaten zu finden. Für bestimmte Profile, beispielsweise im Engineering oder Auditing, bekommt die deutsch-französische Personalagentur sehr wenige passende Lebensläufe, was dazu führen kann, dass manchmal mehr als 3 Monate benötigt werden, um einen geeigneten Kandidaten zu finden. Für ein Unternehmen, das sich weiterentwickeln und neuen Projekten zuwenden möchte, eine halbe Ewigkeit.
Teilweise sind aber auch die Unternehmen selbst verantwortlich, da sie oft nicht genug Zeit und Geld in die Suche nach "der seltenen Perle" investieren. Als Lösung dieses Problems wird vorgeschlagen den Prozess zu beschleunigen, um sich den Bedürfnissen der Unternehmen besser anzupassen.
Die goldene Regel eines Recruiters ist dieselbe wie die eines Marketingspezialisten: seine Zielgruppe kennen.
Man muss so präzise wie möglich das Profil des idealen Kandidaten, der idealen Kandidatin herausarbeiten:
Nach welchen Kriterien muss in beruflicher Hinsicht gesucht werden? Ausbildung, Erfahrung, Sprachen, Verfügbarkeit, Bezahlung, aber auch im Bereich der Soft Skills (Motivation, Strenge, Teamgeist, Kreativität, Fähigkeit), ...
Welche Kriterien sind unabdingbar und welche eher wünschenswert? Der perfekte Kandidat existiert nicht, es ist entscheidend, einen Unterschied zwischen den unumgänglichen und den Bonus-Kriterien zu machen, unter denen man wählen muss, die Mankos aufzudecken und zu umgehen.
Heutzutage sind Fachkräfte derart gesucht, dass man einfallsreich sein muss, um ihre Aufmerksamkeit zu bekommen! Für Léa Clerc, Recruiting-Beauftragte bei Labeille Conseil:
"Das Ziel der Recruiter ist es, mehr und mehr Kandidaten anzusprechen, die offiziell nicht auf Arbeitssuche sind. Hier muss man erfindungsreich sein, um die geeigneten Mittel zu finden, ihre Aufmerksamkeit zu erregen."
Die traditionellen Varianten der Stellenangebote bleiben natürlich bestehen: ein Jobangebot klar und strukturiert zu formulieren, es auf allgemeinen und spezialisierten Jobbörsen zu posten, auf der Internetseite des Unternehmens eine Karriere-Seite anbieten, die aktive und immer gesuchte Stellen zeigt.
Laut Léa Clerc, ist diese Vorgehensweise aber nicht mehr ausreichend:
"Das Problem ist, dass sich die besten Bewerber/innen immer weniger auf Stellenangebote bewerben. Eine Kontaktaufnahme über Jobbörsen oder soziale Netzwerke (LinkedIn, Facebook, Twitter oder Instagram) erhöht die Chancen, einen Austausch mit einem Kandidaten zu starten."
Die klassischen Techniken müssen durch proaktive und originelle Methoden komplettiert werden.
Der Verband Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises hat dazu das Event EuropaJob veranstaltet: ein Job-Dating, organisiert von den Unternehmen der Region, mitten im Musikfestival Europavox in Clermont-Ferrand. Das Ziel war es, den Personalreferenten zu ermöglichen, die Kandidaten in einer entspannten Atmosphäre dort zu treffen, wo sie niemanden erwarten.
Die Arbeit einer Personalvermittlung endet nicht bei der ersten Kontaktaufnahme: der Kandidat und das Unternehmen müssen persönliche Bekanntschaft machen und ihr gegenseitiges Interesse bestätigen. Es ist wichtig, das physische Treffen vorzuziehen und eine wirkliche Erfahrung zu schaffen, die entscheidend sein wird, um den späteren Kandidaten oder die spätere Kandidatin in zu überzeugen.
Um also nun diesen einen perfekten Bewerber zu finden, sollte man auch die dazu passende Personalberatung wählen. Denn die suchenden Kandidaten stellen ihre Lebensläufe meist denjenigen zur Verfügung, auf deren Profil sie sich wiederfinden. Sei es wegen ihrer Kompetenzen oder der Richtung, in die sie sich entwickeln möchten.
Französische Ingenieure beispielsweise, die sich eine längerfristige Arbeit in Deutschland vorstellen können, werden sich eher bei einer Personalberatung aus dem deutsch-französischen Bereich registrieren. Ebenso, wenn sie gern für eine deutsche Firma in Frankreich arbeiten wollen, da sowohl ihr Profil, als auch ihr Sprachniveau dazu passen oder sie vielleicht in Frankreich lebende Deutsche sind.
Die Wahl der passenden Personalberatung ist deshalb gerade im deutsch-französischen Sektor sehr wichtig, und zwar für beide Seiten. Gerade dann, wenn Führungskräfte oder Kandidaten mit sehr spezifischen Fähigkeiten gesucht werden.
Jérôme Lecot
