Die 7 häufigsten Fehler bei der Rekrutierung in Frankreich – und wie Sie sie vermeiden

Fehler bei der Rekrutierung in Frankreich kosten Zeit, Geld und Talente – und lassen sich leicht vermeiden. Frankreich hat einen einzigartigen Arbeitsmarkt, der von kulturellen, rechtlichen und organisatorischen Besonderheiten geprägt ist. Deutsche Unternehmen, die erfolgreich in Frankreich rekrutieren möchten, müssen diese Feinheiten verstehen und berücksichtigen. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen die sieben häufigsten Fehler bei der Rekrutierung in Frankreich – und wie Sie sie vermeiden können, um die besten Talente für Ihr Team zu gewinnen.

Ein häufiger Fehler bei der Rekrutierung in Frankreich ist die fehlende klare Definition der Stellenanforderungen. Französische Kandidaten erwarten oft eine detaillierte Beschreibung der Position, einschließlich der erforderlichen Kompetenzen, der spezifischen Aufgaben und der langfristigen Perspektiven.

Zum Beispiel ist es wichtig, zwischen einem „Technicien“ und einem „Ingénieur“ zu unterscheiden, da in Frankreich die Berufsbezeichnungen oft streng geregelt sind und Erwartungen bezüglich Ausbildung und Gehalt mit sich bringen.

"Eine präzise Stellenausschreibung hilft nicht nur, qualifizierte Kandidaten zu finden, sondern vermeidet auch rechtliche Risiken. "

Adélaïde Sapelier
Recruiter
Eurojob-Consulting

In Frankreich gibt es klare Vorschriften für Stellenanzeigen, etwa in Bezug auf Diskriminierungsfreiheit.

Tipp: Arbeiten Sie eng mit der Abteilung zusammen, die die Stelle besetzen möchte, und nutzen Sie Tools wie Connexion Emploi, um die richtige Zielgruppe anzusprechen.

In Frankreich spielt die Attraktivität der Stellenanzeige eine entscheidende Rolle bei der Rekrutierung. Französische Kandidaten legen Wert auf klare Informationen über Gehalt, Vorteile und Entwicklungsmöglichkeiten.

Ein häufiger Fehler ist, sich zu sehr auf Anforderungen und Pflichten zu konzentrieren, ohne die Vorteile für den Kandidaten hervorzuheben. Französische Arbeitnehmer schätzen Zusatzleistungen wie:

• Tickets-Restaurants (Essensgutscheine)
  
• Unterstützung bei Kinderbetreuung
  
• Homeoffice-Möglichkeiten
  

Eine unattraktive Anzeige, die diese Punkte nicht berücksichtigt, wird schnell ignoriert. Außerdem müssen Stellenanzeigen in Frankreich gesetzliche Anforderungen erfüllen, etwa in Bezug auf Gleichstellung.

Beispiel: Eine Stellenanzeige für einen Vertriebsmitarbeiter könnte hervorheben, dass die Position einen variablen Bonus und eine Dienstwagenregelung bietet.

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Vorstellungsgespräche sind ein wichtiger Bestandteil des Rekrutierungsprozesses, können aber alleinstehend oft nicht ausreichen, um die Eignung eines Kandidaten vollständig zu bewerten. Laut einer Studie von Harvard Business Review ist die Wahrscheinlichkeit, den besten Kandidaten allein durch ein Gespräch zu identifizieren, nur 50 %, was fast einem Münzwurf entspricht.

Warum das so ist:

Einige Kandidaten präsentieren sich im Vorstellungsgespräch außergewöhnlich gut, überzeugen jedoch später nicht durch Leistung. Andere wiederum sind vielleicht introvertierter und schaffen es nicht, im Gespräch ihr volles Potenzial zu zeigen, obwohl sie hervorragend für die Stelle geeignet wären.

Lösung: Ergänzen Sie das Vorstellungsgespräch mit weiteren Bewertungsmethoden:

1. Tests zur beruflichen Eignung: Tools wie Central Test oder TalentLens ermöglichen es, Soft Skills, logisches Denken und berufsspezifische Fähigkeiten zu prüfen. Diese objektiven Ergebnisse helfen, Stärken und Schwächen der Kandidaten besser einzuschätzen.

   • Beispiel: Für eine Stelle im Vertrieb kann ein Test die Verhandlungskompetenz oder den Umgang mit Kunden in schwierigen Situationen simulieren.
     

2. Assessment-Center: Diese Methode bietet die Möglichkeit, reale Arbeitssituationen zu simulieren, wie Teamaufgaben, Fallstudien oder Rollenspiele. Kandidaten können dabei in Bezug auf ihre Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenz und Stressresistenz beobachtet werden.

   • Beispiel: Eine Gruppenaufgabe in einem Assessment-Center könnte testen, wie Kandidaten in einem Konflikt zwischen Teammitgliedern moderieren oder wie gut sie priorisieren können.
     

3. Arbeitsproben: Bitten Sie die Kandidaten, eine Aufgabe zu lösen, die zur Position passt. Für einen Marketing-Manager könnte dies die Erstellung eines Kampagnenplans sein, während ein Softwareentwickler einen Code schreiben könnte. Solche Proben sind besonders in Frankreich beliebt, wo Kandidaten ihre Kompetenzen gerne mit konkreten Ergebnissen unter Beweis stellen.

4. Referenzen und Zertifikate: In Frankreich spielen Arbeitszeugnisse (sogenannte Certificats de Travail) und Diplome eine entscheidende Rolle. Fordern Sie diese Dokumente an und verifizieren Sie die Angaben bei früheren Arbeitgebern. Plattformen wie LinkedIn können ebenfalls hilfreich sein, um Referenzen zu überprüfen.

Erfolgsbeispiel:

Ein deutsches Unternehmen suchte einen Verkaufsleiter für seinen französischen Markt. Ein Kandidat beeindruckte im Vorstellungsgespräch mit hervorragenden Sprachkenntnissen und einem charismatischen Auftreten. Ein Verkaufsplanspiel im Assessment-Center zeigte jedoch, dass er Schwierigkeiten hatte, unter Zeitdruck die richtigen Prioritäten zu setzen. Ein anderer Kandidat, der im Gespräch zurückhaltender wirkte, überzeugte durch eine präzise und strategische Herangehensweise im Planspiel und wurde letztendlich eingestellt – mit großem Erfolg.

Ergänzen Sie das klassische Vorstellungsgespräch durch Tests, Proben und strukturiertes Feedback. Damit schaffen Sie eine fundierte Entscheidungsgrundlage, minimieren das Risiko von Fehlbesetzungen und optimieren Ihre Erfolgsquote.

Ein wesentlicher Faktor bei der Rekrutierung in Frankreich ist das Verständnis für kulturelle Unterschiede. Französische Arbeitskultur ist oft hierarchischer und stärker auf Kommunikation ausgerichtet als die deutsche.

Zum Beispiel wird von Führungskräften in Frankreich erwartet, dass sie aktiv Feedback geben und sich stärker in die Teamdynamik einbringen. Außerdem legen französische Kandidaten großen Wert auf die Arbeitsatmosphäre und suchen nach Arbeitgebern, die klare Entwicklungswege anbieten.

Tipp: Berücksichtigen Sie kulturelle Unterschiede bei Interviews und Onboarding. Die Deutsch-Französische Industrie- und Handelskammer bietet Trainings und Ressourcen zu interkulturellen Themen an.

Französische Kandidaten messen ihren Diplomen und Zertifikaten großen Wert bei, da diese in der französischen Arbeitskultur einen hohen Stellenwert haben. Arbeitgeber, die diese nicht berücksichtigen, könnten qualifizierte Kandidaten verlieren.

Beispiel: Ein Kandidat mit einem „Bac +5“ (Master-Abschluss) erwartet, dass seine akademischen Leistungen hervorgehoben und anerkannt werden.

Lösung: Verlangen Sie relevante Zertifikate und validieren Sie diese über Tools wie ENIC-NARIC France, das ausländische Qualifikationen bewertet.

Ein effektives Onboarding ist in Frankreich von entscheidender Bedeutung. Neue Mitarbeiter erwarten oft strukturierte Programme, die ihnen helfen, sich in die Organisation einzufügen.

Ein Plan könnte folgende Elemente enthalten:

• Einführung in die Unternehmenskultur
  
• Klare Erläuterung von Arbeitsprozessen
  
• Unterstützung durch einen Mentor
  

Frankreich hat strenge Regeln zur Arbeitszeit, darunter das bekannte Gesetz zur 35-Stunden-Woche. Unternehmen, die Flexibilität und Work-Life-Balance nicht fördern, könnten Schwierigkeiten haben, Talente zu gewinnen.

Französische Arbeitnehmer schätzen zudem:

• Urlaubsansprüche (mindestens fünf Wochen)
  
• Telearbeit
  
• Arbeitgeber, die auf Überstundenregelungen achten
  

Die Missachtung solcher Erwartungen kann die Mitarbeiterzufriedenheit erheblich beeinträchtigen. Berücksichtigen Sie diese Aspekte in Ihrer Stellenanzeige und im Arbeitsalltag.

Fazit: Die Rekrutierung in Frankreich erfordert ein Verständnis für die lokalen Besonderheiten und die Anpassung an kulturelle Unterschiede. Mit klaren Prozessen und einer strukturierten Herangehensweise können Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen.

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