Comment licencier un salarié en Allemagne : la procédure à suivre

En Allemagne, la procédure de licenciement est encadrée par un ensemble de règles strictes et protectrices pour les salariés. Un employeur qui ne suit pas ces règles risque des sanctions. Voici les différentes étapes à suivre pour licencier un salarié en Allemagne, en insistant sur les procédures légales, les motifs acceptables et les droits des employés.

Le licenciement en Allemagne est strictement encadré par la Loi sur la protection contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz - KSchG), qui s'applique principalement aux entreprises employant plus de 10 salariés et aux employés ayant plus de 6 mois d'ancienneté. Cette loi vise à protéger les travailleurs en exigeant que l'employeur justifie le licenciement par des motifs valables. Ainsi, il est impossible de licencier un salarié sans raisons fondées, sous peine de recours juridiques devant le tribunal du travail (Arbeitsgericht).

Les motifs valables sont généralement classés en trois catégories :

• motifs économiques
• motifs personnels
• motifs comportementaux

Par exemple, un licenciement économique pourrait être justifié par la nécessité de réduire les coûts en raison d'une baisse d'activité. C'est le cas de l'entreprise Volkswagen, qui a dû procéder à des licenciements en 2020 à cause d'une baisse des ventes liée à la pandémie de COVID-19.

Un motif comportemental pourrait être invoqué en cas de vol ou de non-respect des consignes de sécurité, à condition que l'employeur ait au préalable adressé des avertissements formels au salarié.

Certains salariés bénéficient d'une protection renforcée contre le licenciement. C'est le cas des femmes enceintes, des salariés en congé parental ou des membres du comité d'entreprise (Betriebsrat).

Par exemple, une salariée enceinte ne peut être licenciée qu'avec l'accord préalable de l'Office régional du travail (Landesarbeitsamt), ce qui rend toute tentative de licenciement sans cette autorisation illégale. De même, un salarié membre du comité d'entreprise bénéficie d'une protection spéciale, et son licenciement ne peut se faire qu'après consultation de ce comité et sous conditions strictes.

Si l'employeur enfreint ces règles, le salarié peut déposer une plainte auprès du tribunal du travail dans un délai de trois semaines à compter de la notification du licenciement. Si le tribunal juge le licenciement non conforme, l'employeur pourrait être contraint de réintégrer l'employé ou de lui verser une compensation financière. Par exemple, dans un cas récent impliquant une grande entreprise de télécommunication, un tribunal a ordonné la réintégration d'un employé licencié à tort, en plus d'une indemnisation pour préjudice moral et financier.

La KSchG et les autres lois allemandes protègent les employés contre les licenciements abusifs, en garantissant une procédure claire, justifiée et équitable. Les employeurs doivent donc suivre scrupuleusement ces règles pour éviter tout conflit devant les tribunaux du travail.

"La KSchG et les autres lois allemandes protègent les employés contre les licenciements abusifs, en garantissant une procédure claire, justifiée et équitable. Les employeurs doivent donc suivre scrupuleusement ces règles pour éviter tout conflit devant les tribunaux du travail."

Susanne Goniak
Recruteuse senior
Eurojob-Consulting

Le délai de préavis en Allemagne est réglementé par l'article 622 du Code civil allemand (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB)** et varie en fonction de l'ancienneté du salarié. Le délai de préavis standard pour un salarié est de 4 semaines à compter du 15 du mois ou de la fin du mois, mais celui-ci augmente en fonction de la durée d'emploi dans l'entreprise. Par exemple, un salarié avec 2 ans d'ancienneté aura un préavis d'un mois, tandis qu'un salarié ayant travaillé plus de 20 ans bénéficiera d'un préavis pouvant aller jusqu'à 7 mois.

Prenons le cas concret de l'entreprise Siemens qui a mis en œuvre une restructuration en 2021. Certains salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté ont reçu un préavis de 4 mois, conformément aux dispositions légales. Cette extension de la période de préavis permet aux salariés de mieux se préparer à leur départ, que ce soit pour retrouver un emploi ou pour réorganiser leur situation personnelle.

Il est important de noter que certains accords collectifs ou conventions collectives peuvent modifier ces délais. Par exemple, dans l'industrie métallurgique, où des milliers d'employés sont représentés par le syndicat IG Metall, les accords de branche peuvent fixer des conditions de préavis spécifiques, souvent plus avantageuses pour les employés. Ainsi, un salarié travaillant dans ce secteur pourrait bénéficier de 6 mois de préavis après 10 ans de service, au lieu des 4 mois fixés par le BGB.

En revanche, pour les cadres supérieurs ou les dirigeants d'entreprise, le délai de préavis peut être plus long, parfois jusqu'à 12 mois, en fonction du contrat de travail ou des statuts sociaux spécifiques.

C'est souvent le cas dans les grandes entreprises, où les cadres dirigeants ont des préavis prolongés en raison de la nature de leurs responsabilités et de leur rôle stratégique au sein de l’entreprise.

En cas de non-respect du délai de préavis, l'entreprise s'expose à des sanctions, telles que le versement de dommages et intérêts pour compenser la perte financière subie par le salarié. Le salarié peut également contester la régularité du licenciement devant le tribunal du travail. Par exemple, en 2020, un employé du secteur de la distribution a contesté son licenciement devant le tribunal car son préavis de 3 mois* n'avait pas été respecté. Le tribunal a statué en sa faveur, ordonnant à l'employeur de verser une compensation équivalente à 3 mois de salaire.

Enfin, dans certains cas, les employeurs peuvent dispenser le salarié de venir travailler pendant la période de préavis, tout en continuant à lui verser son salaire. Cette pratique est courante dans des secteurs où le salarié pourrait avoir accès à des informations sensibles ou critiques, comme dans le domaine de la technologie ou des finances.

Avant d'envisager un licenciement, la législation allemande encourage les employeurs à rechercher des solutions alternativesce qui permet de limiter les conséquences négatives pour le salarié et d'éviter des conflits juridiques. L'employeur doit prouver qu'il a exploré toutes les options avant de procéder au licenciement, notamment en cas de difficultés économiques ou de baisse d'activité. En 2020, lors de la crise économique liée à la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises allemandes ont recours à des alternatives, telles que la mise en place du chômage partiel.

Le chômage partiel (Kurzarbeit) est une mesure souvent utilisée dans les entreprises pour éviter les licenciements massifs lors de périodes de crise. Elle permet de réduire les heures de travail des employés temporairement, tout en garantissant une compensation partielle financée par l'Agence fédérale pour l'emploi (Bundesagentur für Arbeit).

Une autre solution alternative consiste à envisager une réaffectation ou un changement de poste. Si un employé n'est plus apte à occuper son poste actuel, pour des raisons médicales par exemple, l'employeur doit d'abord envisager la possibilité de lui offrir un autre poste adapté à ses capacités. Par exemple, dans l'industrie chimique, le groupe BASF a mis en place un programme de réaffectation pour les employés qui ne pouvaient plus travailler dans des environnements à risques. Grâce à des formations internes et à des opportunités de mobilité au sein de l’entreprise, BASF a pu repositionner ces salariés dans des postes administratifs ou dans d'autres départements.

Le recours à des formations professionnelles ou à la reconversion est également une alternative au licenciement. En collaboration avec les chambres de commerce et d'industrie allemandes, certaines entreprises proposent à leurs salariés des programmes de formation continue ou des reconversions vers des secteurs porteurs. Par exemple, dans le cadre d'une restructuration en 2021, l'entreprise Thyssenkrupp a proposé des formations en ingénierie numérique et en gestion de projets pour permettre à ses employés de développer de nouvelles compétences et d'être repositionnés sur des projets innovants au sein du groupe.

Les employeurs peuvent aussi mettre en place des plans sociaux (Sozialpläne) lorsqu'ils envisagent des licenciements économiques. Ces plans, négociés avec le comité d'entreprise (Betriebsrat), visent à minimiser les impacts des licenciements en proposant des mesures d'accompagnement, telles que des indemnités supplémentaires, des conseils en réorientation professionnelle, ou encore un soutien à la recherche d'emploi.

L'échec à explorer ces solutions alternatives avant de procéder à un licenciement peut entraîner des sanctions légales. En effet, un licenciement peut être jugé injustifié si l'employeur n'a pas prouvé qu'il avait envisagé toutes les mesures possibles pour maintenir le salarié en poste.

Chaque motif doit être clairement démontré par l'employeur, sous peine de voir le licenciement invalidé par le tribunal du travail.

Motifs économiques

Un des motifs les plus fréquents est lié à la situation économique de l'entreprise. Ce type de licenciement est justifié lorsque l'employeur doit réduire ses effectifs pour des raisons financières, comme une baisse de chiffre d'affaires ou une restructuration. Par exemple, l'entreprise Lufthansa a été contrainte de licencier environ 22 000 salariés à la suite de la crise du secteur aérien provoquée par la pandémie de COVID-19. La baisse drastique de la demande de vols a poussé l'entreprise à prendre des mesures drastiques, et les licenciements ont été justifiés par des motifs économiques évidents.

Cependant, même dans ce cas, l'employeur doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures possibles pour éviter ces licenciements, notamment en proposant des postes alternatifs au sein de l'entreprise ou en utilisant des dispositifs comme le chômage partiel. Si ces alternatives ne sont pas explorées, le licenciement pourrait être contesté devant le tribunal.

Motifs comportementaux

Les motifs comportementaux concernent les agissements fautifs du salarié qui rendent la poursuite de son emploi impossible. Cela inclut des comportements tels que l'absentéisme non justifié, le harcèlement, ou des fautes graves comme le vol ou l'insubordination. Par exemple, dans une affaire de 2021 impliquant un employé de Deutsche Post, le licenciement a été validé par le tribunal après que l'employé a été surpris en train de détourner des colis. Dans ce cas, l'employeur avait envoyé plusieurs avertissements avant de procéder au licenciement pour faute grave, conformément à la loi.

Il est important de noter qu'un licenciement pour des motifs comportementaux doit être précédé d'avertissements formels (Abmahnung), sauf dans les cas de faute grave, où une rupture immédiate du contrat est possible. Dans le cas où l'employeur ne fournit pas d'avertissements ou ne suit pas la procédure appropriée, le salarié peut contester le licenciement.

Motifs personnels

Les motifs personnels concernent l'incapacité du salarié à exécuter ses fonctions pour des raisons indépendantes de sa volonté, comme des problèmes de santé ou des restrictions physiques. Par exemple, si un salarié devient médicalement inapte à son poste, l'employeur peut envisager un licenciement si aucune mesure d'adaptation raisonnable, comme une réaffectation à un autre poste, n'est possible.

Un cas célèbre est celui de Thyssenkrupp, où un salarié a été licencié pour inaptitude médicale après qu'il a été jugé incapable de continuer à travailler dans un environnement à risque en raison d'une maladie pulmonaire. Avant de procéder au licenciement, l'entreprise avait envisagé plusieurs alternatives, comme une réaffectation à un poste administratif, mais aucune solution n'avait pu être trouvée.

Il est essentiel que l'employeur prouve que la situation ne peut être résolue autrement que par un licenciement. En cas de doute, le salarié peut demander un contrôle de l'invalidité ou de l'inaptitude par le médecin du travail (Betriebsarzt).

Protection spéciale

Certaines catégories de salariés bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement. Cela inclut les femmes enceintes, les salariés en congé parental et les **membres du comité d'entreprise.

En résumé, les motifs valables pour un licenciement en Allemagne sont soumis à un cadre légal strict. L'employeur doit être en mesure de justifier objectivement le licenciement et de prouver que toutes les alternatives ont été envisagées avant de mettre fin à un contrat de travail. Le non-respect de ces conditions peut entraîner une contestation devant le tribunal du travail, et l'employé pourrait obtenir des indemnités ou la réintégration.

En Allemagne, la consultation du comité d'entreprise est une étape obligatoire avant tout licenciement dans les entreprises comptant plus de 5 salariés. Ce comité joue un rôle fondamental dans la protection des droits des employés et dans le dialogue social entre employeurs et salariés. La non-consultation du Betriebsrat peut rendre un licenciement invalide, exposant ainsi l'employeur à des sanctions légales ou à une réintégration du salarié.

Rôle du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise doit être consulté avant toute décision de licenciement, et ce, dans les délais impartis. L'employeur doit lui fournir toutes les informations nécessaires concernant les motifs du licenciement, la situation personnelle du salarié concerné, ainsi que les mesures envisagées pour éviter le licenciement, comme la réaffectation à un autre poste.

Par exemple, en 2020, lors de la restructuration de l'entreprise Deutsche Bahn, le comité d'entreprise a été activement consulté pour discuter des suppressions de postes dans plusieurs départements. Grâce à cette consultation, des accords ont été trouvés, permettant de réduire le nombre de licenciements via des départs volontaires et des retraites anticipées.

Le rôle du comité d'entreprise ne se limite pas à donner un avis, mais il a aussi le droit de s'opposer au licenciement s'il estime que les conditions ne sont pas réunies. Dans ce cas, l'employeur devra se tourner vers le tribunal du travail pour obtenir l'autorisation de licencier, ce qui rallonge considérablement la procédure. Cela souligne l'importance de respecter cette étape cruciale pour éviter des recours coûteux et chronophages.

Cas de non-consultation

La non-consultation du Betriebsrat peut avoir des conséquences graves pour l'employeur. En 2021, une affaire a impliqué une entreprise du secteur de la distribution, où le licenciement d'un salarié n'avait pas été discuté avec le comité d’entreprise. Le tribunal du travail a invalidé ce licenciement, jugeant que l'employeur avait enfreint la procédure légale. Le salarié a été réintégré dans son poste, et l'employeur a dû lui verser un dédommagement pour la période pendant laquelle il avait été injustement licencié.

Par ailleurs, dans les grandes entreprises allemandes telles que Siemens ou Volkswagen, le rôle du comité d'entreprise est renforcé, surtout dans les périodes de crise ou de restructuration. Ces entreprises négocient souvent des plans sociaux avec le Betriebsrat pour minimiser l'impact des licenciements, notamment en proposant des mesures telles que des indemnités de départ, des programmes de formation ou des aides à la reconversion professionnelle.

Consultation des experts et avocats en droit du travail

Outre le comité d'entreprise, il est vivement conseillé aux employeurs de consulter un avocat spécialisé en droit du travail avant de procéder à un licenciement. Un avocat peut s'assurer que toutes les démarches sont conformes aux exigences légales et peut anticiper les risques de contentieux.

Il est également recommandé de travailler en étroite collaboration avec les services des ressources humaines (RH) pour évaluer les aspects contractuels, comme les clauses de préavis ou les indemnités éventuelles. Les grandes entreprises comme Bosch ont des départements RH dédiés à la gestion des licenciements, garantissant que toutes les procédures sont respectées.

Dans certains cas de licenciements collectifs ou économiques, il est également obligatoire de notifier les autorités compétentes, comme l'Agence fédérale pour l'emploi, afin de respecter les dispositions légales relatives aux licenciements massifs. Par exemple, lors de la fermeture de plusieurs sites de production, Continental a dû non seulement consulter le comité d'entreprise mais aussi informer l'Agence fédérale de ses intentions de licencier plusieurs centaines de salariés.

Autres mesures à prendre

En plus de la consultation du Betriebsrat, l'employeur doit aussi envisager la mise en place de plans sociaux en cas de licenciements économiques ou collectifs. Ces plans, négociés avec le comité d'entreprise, prévoient souvent des mesures d'accompagnement pour les salariés licenciés, comme des indemnités de départ, des aides au reclassement ou des formations professionnelles.

En Allemagne, les indemnités de licenciement ne sont pas systématiquement obligatoires. Toutefois, dans certaines situations, notamment lors de licenciements économiques ou après une décision du tribunal du travail, des indemnités peuvent être versées au salarié pour compenser la perte de son emploi. Ces indemnités sont également souvent prévues dans les plans sociaux ou lors d'accords à l'amiable.

Indemnités légales et négociées

Contrairement à la France, la législation allemande ne prévoit pas de montant minimal obligatoire d'indemnités de licenciement, sauf dans des cas très spécifiques. Cependant, les employeurs et les salariés parviennent souvent à un accord sur une indemnité transactionnelle lors de la procédure de licenciement pour éviter un conflit prolongé devant le tribunal.

Un modèle d’indemnité fréquemment utilisé est celui de 0,5 mois de salaire par année d'ancienneté. Par exemple, dans une affaire récente impliquant Siemens, l'entreprise a versé une indemnité de 3 mois de salaire à un salarié ayant travaillé pendant 6 ans, dans le cadre d'un accord amiable pour éviter un procès coûteux. Les entreprises en Allemagne, en particulier les grandes multinationales comme Volkswagen ou Deutsche Bank, ont souvent recours à des plans sociaux lors de restructurations ou de suppressions de postes.

Licenciement économique et plan social

Dans le cadre d'un licenciement économique, un plan social est souvent mis en place en consultation avec le comité d'entreprise, afin de négocier les conditions des licenciements et les indemnités correspondantes.

Le montant des indemnités dans le cadre d'un plan social varie souvent en fonction de plusieurs facteurs, notamment la convention collective applicable, les accords internes de l'entreprise et la durée d'ancienneté du salarié. Les négociations avec le comité d'entreprise peuvent également influencer ce montant. Pour des entreprises dans des secteurs industriels très syndiqués, comme le secteur de la métallurgie, représenté par le puissant syndicat IG Metall, les indemnités peuvent être particulièrement généreuses.

Décision du tribunal du travail

Si un licenciement est contesté et que le tribunal du travail déclare le licenciement injustifié, l'employeur peut être contraint de réintégrer le salarié ou, plus fréquemment, de lui verser une indemnité compensatoire. Cette indemnité vise à compenser le préjudice subi par le salarié du fait de son licenciement abusif.

En dehors des décisions judiciaires, il est courant que les employeurs, pour éviter des litiges, préfèrent négocier une indemnité avec le salarié en amont du tribunal. Cet arrangement amiable permet de réduire les coûts liés aux procédures judiciaires et d'éviter de potentiels conflits avec d'autres salariés.

Cas particuliers : licenciements abusifs et protection spéciale

Certains salariés bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement, comme les femmes enceintes, les salariés en congé parental ou les membres du comité d'entreprise. Dans ces cas, les indemnités de licenciement peuvent être considérablement plus élevées si l'employeur ne respecte pas les procédures spécifiques.

Par exemple, une salariée enceinte travaillant chez BASF a obtenu une indemnité de licenciement équivalente à 12 mois de salaire, après que le tribunal du travail a jugé son licenciement abusif, en raison de l'absence d'autorisation légale préalable de l'Office régional du travail.

Jérôme Lecot