Bezahlter Urlaub und Krankheit in Frankreich: Neue Regeln, neue Herausforderungen

Ab 2025 gelten in Frankreich neue, umfassende Regelungen zu bezahltem Urlaub bei Krankheit, die Unternehmen und Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen. Diese Änderungen bringen eine klare Anpassung des Arbeitsrechts an europäische Standards, werfen aber auch komplexe Fragen zur Umsetzung auf. Wie beeinflussen diese neuen Vorschriften den Urlaubsanspruch? Was müssen Arbeitgeber beachten, um gesetzeskonform zu handeln? Dieser Artikel bietet eine kompakte Übersicht, um die wichtigsten Neuerungen und deren praktische Auswirkungen zu verstehen.

Ab dem 24. April 2024 gelten in Frankreich neue Regeln, die den Code du travail mit dem europäischen Recht in Einklang bringen. Alle Krankheitszeiten, unabhängig von ihrer Dauer, werden nun als tatsächliche Arbeitszeiten betrachtet, wenn es um den Erwerb von Urlaubstagen geht. Ein Arbeitnehmer in einem Krankheitsfall ohne beruflichen Ursprung erwirbt beispielsweise zwei Urlaubstage pro Monat, was bis zu 24 Tage pro Jahr bedeutet.

Handelt es sich jedoch um eine Krankheit oder einen Unfall beruflicher Natur, beträgt der Anspruch 2,5 Tage pro Monat, mit einem Maximum von 30 Tagen pro Jahr. Diese Regelungen gelten nur, sofern kein Tarifvertrag günstigere Regelungen vorsieht. Diese Neuerung stellt eine erhebliche Änderung für Personal- und Lohnabteilungen dar, die ihre Verfahren entsprechend anpassen müssen.

Weitere Informationen zur Gesetzesänderung finden Sie in der Analyse von Walter France.

Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, ihre Arbeitnehmer nach einer Krankheit oder einem Unfall schriftlich über ihre verfügbaren Urlaubstage zu informieren. Diese Mitteilung muss spätestens einen Monat nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz erfolgen. Außerdem ist ein nachweisbarer Kommunikationsweg erforderlich, um das Datum des Empfangs zu bestätigen.

Diese Information ist entscheidend, um die Frist für den Urlaubsübertragungszeitraum festzulegen. Die Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass sie die richtigen Kommunikationsmittel einsetzen, wie zum Beispiel digitale Plattformen oder Einschreiben. Fehler in diesem Prozess könnten rechtliche Konsequenzen haben. Für Unternehmen ist es ratsam, ihre HR-Systeme zu aktualisieren, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden.

Die Berechnung der Urlaubstage kann aufgrund der neuen Regelungen komplex werden, insbesondere wenn ein Arbeitnehmer während der Referenzperiode teilweise krank war.

Beispielberechnung:

Ein Arbeitnehmer ist vom 1. August bis 30. September 2024 krank:

• Vor der Krankheit (Juni – Juli): 5 Urlaubstage (2,5 Tage/Monat).
  
• Während der Krankheit (August – September): 4 Urlaubstage (2 Tage/Monat).
  
• Nach der Krankheit (Oktober 2024 – Mai 2025): 20 Urlaubstage (2,5 Tage/Monat).
  
• Gesamtanspruch: 29 Tage.
  

Zusätzlich hat das Gesetz eine rückwirkende Geltung für die Zeit vom 1. Dezember 2009 bis 23. April 2024, wobei der Erwerb auf 24 Tage begrenzt ist. In Streitfällen liegt die Beweispflicht bei den Arbeitgebern.

Die Urlaubsentschädigung wird in Frankreich durch zwei Methoden berechnet:

1. Methode 1/10: 10 % des Bruttogehalts der Referenzperiode. Für Krankheitsfälle ohne beruflichen Ursprung werden 80 % der Vergütung berücksichtigt, bei beruflichem Ursprung 100 %.

2. Gehaltserhaltungsmethode: Der Arbeitnehmer erhält das Gehalt, das er erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte.

In beiden Fällen wird die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Methode angewandt. Dies erhöht die Komplexität und erfordert eine präzise Verwaltung durch HR-Abteilungen.

Wenn Arbeitnehmer aus objektiven Gründen ihren Urlaub nicht innerhalb des normalen Zeitraums nehmen können, verlängert sich die Frist um 15 Monate. Diese Periode kann durch einen Tarifvertrag noch verlängert werden.

Für die rückwirkend abgedeckten Perioden (2009-2024) müssen Ansprüche bis spätestens April 2026 geltend gemacht werden. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie ihre Verwaltungsprozesse überprüfen und gegebenenfalls externe Unterstützung einholen, um die gesetzlichen Vorgaben korrekt umzusetzen.

Diese Änderungen unterstreichen die Bedeutung einer genauen Kenntnis der neuen Regelungen und einer sorgfältigen Anpassung der internen HR-Prozesse. Unternehmen sind gut beraten, sich rechtzeitig auf die neuen Anforderungen vorzubereiten.

Mehr dazu:

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Jérôme Lecot