LinkedIn reicht nicht? So finden Sie in Frankreich die passenden Talente

In Frankreich sind nur 18 % der Fachkräfte aktiv auf Jobsuche – eine Herausforderung für jedes Unternehmen, das auf der Suche nach Talenten ist. Die passiven Kandidaten, die offen für interessante Karriereoptionen sind, bleiben oft unentdeckt. Doch wie kann man diese Talente ansprechen, wenn LinkedIn allein nicht ausreicht? Mit einer gezielten Strategie, die auf verschiedenen Kanälen und persönlicher Ansprache basiert, eröffnen sich neue Möglichkeiten, diese wertvollen Talente zu gewinnen und langfristig zu binden. Entdecken Sie in diesem Artikel effektive Ansätze, um passive Talente in Frankreich anzusprechen – auch ohne LinkedIn.

Passives Recruiting ist heute ein unverzichtbarer Ansatz im Personalwesen. Nur etwa 18 % der Fachkräfte suchen aktiv nach einem neuen Job (Quelle: YouGov-Studie).

Diese Personen zeigen oft eine höhere Motivation und Loyalität, da sie aus Überzeugung und nicht aus Notwendigkeit rekrutiert werden.

Es gibt unterschiedliche Kategorien passiver Talente:

• Offene Passivkandidaten: Sie sind grundsätzlich offen für Angebote, verfolgen aber keine aktive Jobsuche.
• Passive Kandidaten im Wartestand: Sie sind über den Markt informiert und offen für vielversprechende Karrierechancen.
• Semi-aktive Passive: Diese sprechen gelegentlich mit Kontakten über neue Möglichkeiten.
• Uninteressierte Kandidaten: Nur bei sehr attraktiven Argumenten wie hoher Verantwortung oder außergewöhnlichen Projekten ließen sie sich auf eine neue Position ein.

Ein entscheidender Vorteil des passiven Recruitings ist die geringe Konkurrenz. Wenn Sie passive Kandidaten überzeugen, reduziert sich das Risiko, dass sie parallel an mehreren Bewerbungsprozessen teilnehmen.

Obwohl LinkedIn ein wertvolles Werkzeug für Recruiter ist, hat es Einschränkungen. Auf LinkedIn sind nicht alle Berufsfelder und Kandidatentypen vertreten. Technische Berufe, Gastronomie und Handwerksberufe sind oft weniger präsent. Zusätzlich sind auf LinkedIn viele andere Recruiter aktiv, wodurch der Wettbewerb intensiv ist.

Aktuelle Zahlen zeigen zudem die Limitierungen von LinkedIn:
- Nur 26 Millionen der rund 12 bis 13 Millionen Nutzer sind monatlich aktiv.
- Nutzer verbringen durchschnittlich nur 17 Minuten im Monat auf LinkedIn, was den Raum für Interaktionen reduziert.
- 15 Millionen gefälschte Konten wurden 2021 entfernt, was zeigt, dass Recruiter Zeit für inaktive oder falsche Profile verlieren können.

Angesichts dieser Herausforderungen bietet sich ein breiteres Netzwerk an Sourcing-Kanälen an.

Um kurzfristige Personalbedarfe zu decken, lohnt sich der Einsatz persönlicher soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram, Twitter und Snapchat, besonders wenn es um Berufe geht, die auf LinkedIn unterrepräsentiert sind. Hier lassen sich mit gezielten Kampagnen auch jüngere oder regional fokussierte Talente erreichen.

Eine zweite Strategie ist die Mitarbeiterempfehlung: Über ein digitales Programm können Mitarbeiter regelmäßig Stellenangebote teilen, was die Reichweite erhöht und qualitativ hochwertige Bewerbungen fördert. Untersuchungen zeigen, dass 87 % der durch Empfehlungen eingestellten Kandidaten passive Kandidaten waren, die nicht aktiv suchten. Ein digitalisiertes Programm erhöht die Effizienz und bietet Möglichkeiten zur Gamification, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern.

Langfristige Beziehungen zu potenziellen Kandidaten durch Recruiting-Marketing und Talent Nurturing aufbauen: Dies bedeutet, regelmäßig Kontakt aufzunehmen, sich als attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren und einen Talentpool aufzubauen. Laut Studien wünschen sich 82 % der Talente regelmäßige Informationen nach einem ersten Kontakt. Hier können Unternehmen durch monatliche oder vierteljährliche Updates ihre Bekanntheit steigern.

Ein CRM-Tool hilft dabei, den Überblick über Kontakte und deren Interessen zu behalten, sie gezielt mit relevanten Inhalten anzusprechen und bei Bedarf schnell zu reaktivieren. Ein digitaler Talentpool ist langfristig eine Quelle an Kandidaten und spart Rekrutierungszeit und -kosten.

Es ist entscheidend, die Ansprache auf die Präferenzen passiver Kandidaten anzupassen. Während aktive Kandidaten oft direkt nach Stellenangeboten suchen, legen passive Kandidaten mehr Wert auf authentische Einblicke in die Unternehmenskultur und die Perspektiven im Unternehmen. Eine personalisierte Ansprache sowie abwechslungsreiche Formate wie Videos, Podcasts und Mitarbeiterinterviews können das Interesse steigern.

Wenn ein passiver Kandidat schließlich Interesse zeigt, ist es wichtig, den Rekrutierungsprozess effizient und ansprechend zu gestalten. Transparenz und Geschwindigkeit sind Schlüsselfaktoren, um die gewonnenen Kandidaten nicht zu verlieren.

Mit diesen ergänzenden Strategien bieten Sie passiven Kandidaten attraktive Optionen und sichern sich langfristig den Zugang zu exklusiven Talenten.

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