10 Tipps für ein schnelleres Recruiting in Frankreich

Wie spart man Zeit beim Recruiting, insbesondere als deutsches Unternehmen oder Filiale in Frankreich? Einer Studie der deutsch-französischen Personalberatung Eurojob-Consulting zufolge dauert der Recruiting-Prozess in Frankreich und Deutschland zwischen 8 und 12 Wochen. Wir geben Ihnen 10 Tipps, um Ihr Einstellungsverfahren zu perfektionieren und zu beschleunigen.

In der Tat hängen mehrere wichtige Faktoren von der Geschwindigkeit dieser Prozesse ab. Dauert es zu lange, kann die Arbeitgeber-Marke darunter leiden, von den Kosten ganz zu schweigen.

Dazu kommt, dass eine längere Suche nicht unbedingt zum besten Kandidaten führt. Wenn der Kandidat nicht nachhakt, lässt das, im Gegenteil, auf einen Mangel an Interesse deuten.

Zu guter Letzt entsteht das Risiko, dass ein Kandidat nur eingestellt wird, damit die Suche endlich ein Ende nimmt. Aus diesen Gründen ist ein schnellerer Recruiting-Ablauf für die Personalabteilung heute so wichtig.

Die richtigen Kandidaten finden dauert umso länger, wenn Sie Ihre eigenen Erwartungen nicht klar definiert haben. Die Jobbeschreibung sollte so stichhaltig und präzise wie möglich sein, um unpassende Bewerbungen zu vermeiden. So ersparen Sie sich das langwierige Auswerten von Bewerbungen, die den Bedürfnissen Ihrer Firma nicht entsprechen.

Sie schlagen sozusagen zwei Fliegen mit einer Klappe: bessere Funde beim Sourcing und weniger Aussortieren unqualifizierter Bewerbungen.

Ein Empfehlungs- oder Kooptations-System ist oft effizienter und schneller als alle anderen Recruiting Methoden. Es basiert auf der Vermittlung durch eine Person, der beide Parteien (Kandidat und Firma) vertrauen.

In der Regel wird derjenige, der die Empfehlung einreicht, nicht riskieren, ein unpassendes Profil zu vermitteln. Der Kandidat wird seinerseits Wert darauf legen, der Empfehlung gerecht zu werden. So bleibt die Turnover-Rate, welche die benötigte Zeit sonst verdoppelt, sehr gering. Des Weiteren überspringt diese Methode zeitaufwändige Schritte des Verfahrens: Sourcing, Auswahl, Vorstellungsgespräche mit zu vielen Bewerbern.

Auch das interne Empfehlungssystem kann automatisiert werden. Zu diesem Zweck sollte ein digitaler Prozess entwickelt werden, der auf sozialen und professionellen Netzwerken stattfinden kann. Auf diese Weise werden Sie benachrichtigt, wenn ein Profil auftaucht, das denen ähnelt, die Sie suchen.

Sollte das in Ihrer Firma aus bestimmten Gründen keine Option sein, können Sie auf die indirekten Methoden zurückgreifen. Für diesen Fall haben wir 12 Jobbörsen in Frankreich für Sourcing und Recruiting für Sie verglichen.

Das Hin- und Her zwischen der Personalabteilung und den anderen Verantwortlichen zieht den Rekrutierungsprozess in die Länge, deshalb sollten von Anfang an die richtigen Personen für die jeweiligen Aufgaben identifiziert werden.

Zwischen unverzichtbaren Entscheidungsträgern und Mitarbeitern, die lediglich zu Rate gezogen werden, sollte es eine klare Trennlinie geben. Ein Übermaß an Kollegialität und hierarchischen Bestätigungsprozessen kann dazu führen, dass der erfolgreiche Abschluss der Anstellung immer weiter verschoben wird, je länger auf Antworten von allen Beteiligten gewartet werden muss.

Stattdessen ist es besser, sich auf ein kleineres Team zu verlassen, das Entscheidungen sowohl treffen als auch vertreten kann. Wöchentliche Meetings oder Benachrichtigungssysteme können dann das nötige Feedback auslösen.

"Weniger ist mehr", auch, wenn es um die Mitarbeitergewinnung geht. Legen Sie im Voraus fest, welche Etappen die Bewerber absolvieren müssen, auch die Bewerber selbst wollen das wissen.

Es empfiehlt sich nicht, zu viele Tests und Gespräche durchzuführen, denn wenn Sie nicht überzeugt sind, ist es wahrscheinlich einfach nicht der richtige Kandidat.

Laut einer Umfrage von Eurojob-Consulting sind nur 48 % aller Kandidaten bereit, ein zweites Vorstellungsgespräch zu führen. Wenn Sie etwa noch ein drittes Bewerbungsgespräch ankündigen, gehen Sie Gefahr, gute Kandidaten zu entmutigen und Ihr Image zu schädigen.

Halten Sie sich an eine einzige Bewertungstabelle, in der Sie die wichtigsten Kriterien aufgelistet und eingestuft haben.

Dieser Schritt scheint Ihnen vielleicht zweitrangig, aber um den Recruiting-Prozess zu beschleunigen, muss man schlicht und einfach Schritt für Schritt Fristen vorsehen. Zwischen Sourcing, Vorauswahl und Entscheidungsphase muss die Zeit sinnvoll eingeteilt werden.

Dasselbe gilt für Vorstellungsgespräche, die zeitnah zueinander stattfinden sollten, um schneller und direkter vergleichen zu können.

Moderne Technologie verkürzt viele Vorgänge, auch die Suche nach Talenten. Künstliche Intelligenz bietet unter anderem Lösungen für die Vorauswahl, welche in Zeiten sanitärer Krisen und verminderter Kontaktmöglichkeiten umso nützlicher werden. Große Konzerne wie L'Oréal oder Amazon greifen bereits auf diese Alternativen zurück.

KI kann in französischen Lebensläufen und Motivationsschreiben Stichwörter erkennen, Sprache und Vokabular analysieren. Es existieren auch unterstützende Programme für Video-Gespräche, um z.B. die Körpersprache eines Kandidaten zu entziffern.

Übrigens ist KI bereits in viele ATS (Applicant Tracking Systeme) integriert, die heutzutage den Standard prägen. Insgesamt gibt es 2023 in den Recruiting Trends in Frankreich neue Wege der Bewerbung, die nicht außer Acht gelassen werden sollten.

Ein realistischer Blick auf den Arbeitsmarkt in Frankreich führt heutzutage zwingend zu dem Schluss, dass auch die Personalberatung agil und anpassungsfähig bleiben muss. Man kann eben nicht alles haben, und es ist völlig normal, Menschen einzustellen, die den ursprünglichen Kriterien nicht zu hundert Prozent entsprechen.

Übertriebener Perfektionismus führt zu dem lähmenden Phänomen, das unter Personalern manchmal als "der Fluch des perfekten Kandidaten" bezeichnet wird. Wir können nur wiederholen, wie wichtig deshalb die Hierarchisierung der Auswahlkriterien ist.

Welche Soft Skills sind absolut notwendig? Fehlende Hard Skills können durch Ausbildungen in der Einführungsphase erlangt werden. Die Persönlichkeit verändern ist dagegen schwerer und auf lange Sicht nicht empfehlenswert.

Der Verlust guter Kandidaten ist nicht nur eine verpasste Gelegenheit, sondern zieht die Personalsuche unnötig in die Länge. Dies liegt meist an einer Gestaltung und Handhabung des Bewerbungsprozesses, die von den Bewerbern als unangenehm empfunden wird.

Es gibt verschiedene Methoden, wie Sie Shortlist-Kandidaten warmhalten können. Doch auch danach besteht noch das Risiko einer Kündigung nach nur wenigen Monaten, eines zu hohen Turnovers.

Nach der Mitarbeitersuche ist vor der Mitarbeitersuche: die Kündigung vermeiden heißt, die nächste Personalsuche vermeiden, was bedeutet, dass die Erwartungen des Kandidaten ernst zu nehmen sind, regelmäßige Kommunikation aufrecht erhalten und ein hochwertiges Onboarding ermöglicht werden muss. Dies wird umso wichtiger, wenn Fachkräfte wie Gold gehandelt werden und besonders wählerisch sein dürfen. Man spricht mittlerweile von einem Talente-Krieg in Frankreich.

Das beste Mittel, um das Recruiting zu beschleunigen, ist, auf interne Kandidaten zurückgreifen zu können, ohne überhaupt Stellen in Frankreich ausschreiben zu müssen. Um das zu erreichen, ist eine Vorplanung der entstehenden Stellen und der nötigen Kompetenzen nötig.

Praktikanten oder Lehrlinge einzustellen erhöht Ihre Chancen, schnell den richtigen Kandidaten zur Hand zu haben. Sie können angeheuert werden, bevor sie wirklich gebraucht werden, und von Ihnen mit Hinsicht auf Ihre zukünftigen Bedürfnisse ausgebildet werden. Bei Bedarf kann der pädagogische Vertrag sich zum vollwertigen Arbeitsvertrag entwickeln.

Dies spart nicht nur Zeit, sondern auch Rekrutierungs- sowie Ausbildungskosten, und wird sogar vom französischen Staat subventioniert.

Zu guter Letzt kann ein Team von mehrsprachigen Personalvermittlern schnellere Ergebnisse erzielen. Diese haben Zugang zu größeren Talent-Pools im spezifischen Zielbereich und beherrschen die nötigen Werkzeuge, um Top-Kandidaten zu entdecken.

Auch hier gibt es natürlich Unterschiede zum deutschen Raum und besondere, wechselnde Trends für Headhunter in Frankreich.

Die aktuelle Geschwindigkeit Ihrer Personalsuche zu überbieten, ist allerdings nur eines der Register, die man ziehen kann. Sie finden natürlich auch allgemeine Tipps, um effektiv Personal in Frankreich einzustellen.

Jérôme Lecot